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Guide transfrontalier sur la législation canadienne du travail – Sujets clés et développements

Le 28 juin 2022, les associé(e)s du groupe Droit du travail et de l’emploi de McCarthy Tétrault, ainsi que des associé(e)s de premier plan d'autres domaines de pratique du cabinet, ont organisé un webinaire portant sur les principaux enjeux en matière de commerce transfrontalier et les tendances du secteur. Le webinaire a coïncidé avec le lancement de notre guide transfrontalier sur la législation canadienne du travail (Cross‑Border – Navigating Canadian Employment Law Guidebook, disponible en anglais seulement). Voici quelques points clés couverts par les invité(e)s :

Comprendre la loi canadienne sur l’emploi

Tim Lawson, chef du groupe Droit du travail et de l’emploi, a discuté des points clés suivants concernant la loi sur l’emploi :

  • Contrairement aux États‑Unis, le concept d’emploi « de gré à gré » n’existe pas au Canada. Les employeurs peuvent inclure des clauses de résiliation dans les contrats de travail pour définir les obligations en cas de résiliation. Cependant, les employeurs doivent porter une attention toute particulière à la rédaction de ces clauses, car, de plus en plus souvent, elles font l’objet d’un examen approfondi de la part des tribunaux canadiens.
  • Au Canada, les clauses de non‑concurrence sont à première vue inapplicables en tant que restrictions au commerce. Pour être appliquée, une clause de non‑concurrence doit être raisonnablement limitée dans sa portée géographique, sa durée de restriction et les activités concernées par cette restriction. Depuis le 25 octobre 2021, la province de l'Ontario a rendu les clauses de non‑concurrence illégales en soi du point de vu législatif, sauf dans les clauses de non-concurrence pour les chefs d'entreprise et dans de rares cas de vente d'entreprise.
  • L'Ontario est également la première province canadienne à introduire une législation obligeant les entreprises de plus de 25 personnes à avoir une politique écrite de déconnexion du travail. Toutefois, il ne s'agit pas d'un droit absolu pour les employé(e)s. La loi exige seulement que l'employeur définisse ses attentes en matière de déconnexion du travail. La date limite pour mettre en œuvre cette politique était le 2 juin 2022.
  • Le projet de loi 96 vise à augmenter l’utilisation de la langue française au sein des entreprises exerçant des activités au Québec. Il précise notamment les différents types de documents qu'un employeur est tenu de fournir à ses employés en français et ajoute de nouvelles exigences visant la diffusion des offres d'emploi en français.

Fusions et acquisitions

Jennifer Longhurst, associée du groupe Droit des affaires, a parlé des fusions et acquisitions et des conséquences d'une transaction donnée sur les différentes parties prenantes. Elle a notamment mentionné que :

  • Au Canada, contrairement aux États‑Unis, il existe à la fois une « obligation fiduciaire » et une « obligation de diligence » qui nécessite de déterminer si une transaction est dans le meilleur intérêt de l’entreprise. Au Canada, une transaction doit tenir compte d'un groupe plus large de parties prenantes, notamment les personnes à la retraite et les membres du personnel.
  • La pandémie de COVID‑19 a accéléré le processus de mise en avant de l'équité, de la diversité et de l'inclusion (EDI) et d'autres enjeux liés à la justice sociale, ce qui a entraîné une croissance des tendances vers le « capitalisme participatif » selon lequel des groupes de parties prenantes font campagne pour inciter à « voter NON » dans le but de bloquer une transaction. Il est important de prévoir et d'anticiper l'effet que des groupes de parties prenantes élargis tels que les syndicats, les employé(e)s, les institutions et les groupes de lobbyistes peuvent avoir sur une transaction.
  • De plus en plus d'acheteurs impliqués dans des ententes de fusion et acquisition exigent une meilleure diligence raisonnable, notamment l'incorporation de déclarations dans les ententes pour minimiser les dommages financiers et de préjudice de réputation, directement liés à des inconduites sexuelles antérieures de la part de cadres (parfois appelées « clause Weinstein »).
  • Les dispositions relatives au « changement de contrôle » et le traitement des primes de rendement restent au centre des négociations de fusions et acquisitions.

Activités de technologie financière au Canada

La technologie financière ou « Fintech » est de plus en plus commune au Canada. Ana Badour, associée du groupe Services financiers et co-leader du groupe Technologie financière, a cité un certain nombre de « licornes » d'origine canadienne dans le secteur de la technologie financière, telles que Wealthsimple, Neo Financial, Freshbooks et autres. Le Canada possède également un solide secteur des paiements avec des entités cotées en bourse bien connues telles que Shopify et Lightspeed.

En termes de réglementation, il faut bien comprendre que le Canada dispose à la fois d'une réglementation « fondée sur l'entité » (à savoir pour les banques, les coopératives d'épargne et de crédit, les sociétés de fiducie, etc.) et d'une réglementation « par activité », notamment pour les paiements, les prêts, les titres et les assurances.

Depuis l'essor des sociétés de technologie financière dans le domaine des cryptomonnaies, l'organisme de réglementation des valeurs mobilières s’est intéressé de plus près aux plateformes de négociation étrangères opérant au Canada. Aussi, le CANAFE, organisme canadien de lutte contre le recyclage des produits de la criminalité, se concentre de plus en plus sur les mandats d'exécution après avoir remanié son régime de sanctions administratives pécuniaires.

Vie privée et cybersécurité : le projet de loi 64 du Québec

Charles Morgan, associé du groupe Technologie, a présenté le projet de loi C‑64, la nouvelle loi québécoise sur la protection des renseignements personnels.

Le Québec a été la première province à respecter le Règlement général sur la protection des données (RGPD) de l’Union européenne et à légiférer pour mettre en place aussi bien des exigences plus élevées en matière de conformité envers la protection des renseignements personnels que des sanctions plus strictes en cas de non‑conformité. Au cours des trois (3) prochaines années, le projet de loi 64 entrera en vigueur. La plus grande partie de ses clauses prendra effet le 22 septembre 2023. Voici un aperçu des nouvelles exigences :

  • Réaliser une évaluation des facteurs relatifs à la vie privée (une « EFVP»);
  • Déterminer si les informations communiquées bénéficient d'une « protection adéquate » dans la juridiction cible;
  • Conclure des accords écrits qui tiennent compte des résultats des EFVP et, le cas échéant, comprennent des conditions visant à minimiser les risques identifiés dans les EFVP.

Les « nouvelles sanctions prévues par le projet de loi 64 » comprennent des sanctions administratives pécuniaires pouvant atteindre 10 millions de dollars ou 2 % du chiffre d'affaires mondial de l'exercice précédent, selon le montant le plus élevé.

Pour sa part, le gouvernement fédéral a présenté le 16 juin 2022 le projet de loi C‑27 qui servira de refonte complète à la Loi sur la protection des renseignements personnels et les documents électroniques (LPRPDE). Le projet de loi C‑27 a obtenu beaucoup d’appui au sein de la classe politique et devrait être adopté sans difficulté. Le projet de loi C‑27 instaurera les mêmes sanctions pécuniaires que celles mentionnées dans le projet de loi 64 du Québec et adoptera un certain nombre de contraintes à l’égard des transferts transfrontaliers.

Pour assurer la conformité et minimiser le risque de pénalité, les entreprises devraient commencer à se préparer dès maintenant à ces changements réglementaires.

Chaîne d'approvisionnement, douanes et commerce

Martha Harrison, associée du groupe Droit du commerce et de l’investissement international et droit réglementaire, a expliqué comment les facteurs environnementaux, sociaux et de gouvernance influencent de plus en plus la prise de décision dans la chaîne d'approvisionnement, les douanes et le commerce. La diversification de l'offre et des fournisseurs est devenue un élément essentiel des stratégies d'approvisionnement.

De plus, il est vital de se doter de solides mesures de conformité internes étant donné l'augmentation significative des examens réglementaires, notamment en ce qui concerne le travail forcé dans les chaînes d'approvisionnement mondiales. Les entreprises opérant au Canada devraient envisager de mettre en œuvre des politiques et des pratiques qui tiennent compte du risque de travail forcé dans leurs chaînes d'approvisionnement, dans la mesure où de telles politiques et pratiques ne sont pas déjà en place.

On a également discuté des effets de la pandémie de COVID‑19 sur les chaînes d'approvisionnement simples et complexes, et des conséquences d’un certain nombre de crises environnementales sur les chaînes d'approvisionnement au Canada.

Concurrence et investissements étrangers

Kate McNeece, associée du groupe Droit de la concurrence, antitrust et investissement étranger, a parlé de l'examen des fusions en vertu de la Loi sur la concurrence.

Au cours des dernières années, le Bureau de la concurrence du Canada a adopté une position plus stricte et a communiqué son intention d’adopter une approche potentiellement plus litigieuse de l'examen des fusions si les parties choisissent de clôturer pendant que l'examen est en cours. L’examen des fusions et des acquisitions visant des entreprises canadiennes cotées en bourse indique qu'en 2021, presque toutes les transactions faisant l’objet d'une condition de clôture en vertu de la Loi sur la concurrence avaient nécessité une garantie substantielle de la part du Bureau.

Notre associée à également présenté les importantes modifications apportées à la Loi sur la concurrence, et entrées en vigueur le 23 juin 2022. Il est à noter que ces modifications augmentent les amendes et les pénalités maximales pour celles et ceux qui enfreignent la loi et interdisent les accords de fixation des salaires et les accords de non‑débauchage entre employeurs.

Recours collectifs liés à l'emploi au Canada

À la fin du webinaire, Katherine Booth, associée du groupe Litiges, a souligné les principales différences entre l’approche canadienne et américaine en matière d’actions collectives, en particulier dans le domaine du droit de l'emploi.

Il est important de noter que, contrairement aux États‑Unis, il n'existe pas au Canada de système centralisé pour gérer les procédures parallèles et que chaque province canadienne fonctionne selon une législation différente. Par conséquent, les entreprises doivent bien connaître le système juridique complexe qui régit les procédures d’actions collectives dans chaque province.

De plus en plus d’actions collectives en lien avec l’emploi sont entreprises au Canada et tout laisse à penser que cette tendance se maintiendra. Cette récente tendance laisse supposer que les tribunaux canadiens sont peut‑être plus enclins à entendre des causes de discrimination systémique et de mauvais traitement d’employé(e)s. Les actions collectives courantes liées à l'emploi concernent notamment le refus de verser un salaire et d’accorder des avantages sociaux, les questions touchant la classification des travailleurs, le harcèlement et la discrimination.

Les réclamations basées sur des documents, des pratiques et des procédures usuelles ont été certifiées, tandis que les réclamations nécessitant une évaluation individuelle de la situation du travailleur sont moins susceptibles de l’être. À partir de maintenant, les employeurs devraient davantage prêter attention à leurs politiques et procédures usuelles afin de minimiser le risque d’actions collectives liées à l'emploi.

Nous sommes là pour vous aider.

Si vous avez des questions sur ces sujets, n'hésitez pas à communiquer avec l'une des conférencières ou l’un des conférenciers pour en savoir plus. Pour commander une copie papier ou télécharger une copie numérique de notre guide intitulé Cross‑Border Canadian Employment Law Guidebook nouvellement mis à jour, consultez notre site Web ici.

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