Le code canadien du travail interdira-t-il les clauses de non-concurrence?

En mai 2026, le gouvernement fédéral a déposé le projet de loi C-31, soit la Loi no 2 portant exécution de certaines dispositions du budget déposé au Parlement le 4 novembre 2025. Parmi les mesures proposées figure une réforme importante du Code canadien du travail visant à interdire, sous réserve d’exceptions limitées, les clauses de non-concurrence et possiblement également certaines autres restrictions liées à l’emploi pour les employés des entreprises de compétence fédérale.

Cette initiative, qui a pourtant curieusement reçu très peu d’attention, s’inscrit dans un mouvement plus large au Canada en faveur de la mobilité de la main-d’œuvre et de marchés du travail plus concurrentiels. La législature de la province de l’Ontario a en effet adopté des dispositions similaires il y a quelques années déjà. L’interdiction envisagée dans le Code canadien du travail soulève toutefois, au Québec, des questions particulières, puisque le Code civil du Québec reconnaît expressément la validité des clauses de non-concurrence lorsqu’elles respectent certaines conditions strictes, contrairement à la situation générale dans les autres provinces canadiennes, incluant l’Ontario.

Le projet de Loi C-31 n’est toutefois pas encore en vigueur. Il est prévu que les dispositions relatives aux modifications proposées au Code canadien du travail entreront en vigueur par décret à une date qui demeure donc par conséquent indéterminée. Une période plusieurs mois voire même de plusieurs années pourrait donc s’écouler avant l’entrée en vigueur des dispositions en question.

Changement proposé au Code canadien du travail

Le projet de loi C-31 propose d’ajouter au Code canadien du travail une nouvelle série de dispositions interdisant à une entreprise de compétence fédérale de convenir d’une clause de non-concurrence et possiblement également d’autres restrictions liées à l’emploi avec un employé, telles que celles-ci pourront être établies par le gouvernement en vertu des pouvoirs réglementaires qui lui sont reconnus à cet égard en vertu des dispositions pertinentes, le cas échéant, ou de les imposer, y compris en incitant ou contraignant l’employé à y acquiescer. Le texte proposé prévoit également que toute telle restriction nommément interdite sera réputée nulle.

Le projet de loi définit aussi de façon distincte les clauses de non-concurrence et les autres restrictions liées à l’emploi, ce qui laisse entrevoir un encadrement potentiellement plus large que le régime ontarien visant uniquement les engagements de non-concurrence classiques. Le gouvernement se réserve par ailleurs des pouvoirs réglementaires importants pour préciser les catégories de restrictions interdites et les postes visés. Ceci étant dit, la restriction spécifiquement prévue est pour le moment limitée aux clauses de non-concurrence à proprement parler.

Des exceptions ciblées

Le projet de loi prévoit néanmoins certaines exceptions. D’après le texte des dispositions pertinentes, et sous réserve des restrictions additionnelles qui pourront possiblement être établies par le gouvernement en vertu des pouvoirs réglementaires mentionnés précédemment, celles-ci viseraient notamment :

• certaines situations de vente, location ou transfert d’entreprise, où la personne concernée devient ensuite employée de l’acquéreur ou du cessionnaire;
• la personne qui occupe le poste de premier dirigeant ou en exerce les fonctions;
• certains employés relevant directement du premier dirigeant, notamment lorsqu’ils occupent seuls certaines fonctions de haute direction, comme celles de président, chef de l’exploitation, chef des finances, chef des ressources humaines, chef des systèmes d’information, chef de la technologie ou chef des affaires juridiques, sous réserve des critères prévus au texte.

Les enjeux juridiques et constitutionnels envisagés au Québec

Le Code civil du Québec permet les clauses de non-concurrence en matière d’emploi, à condition qu’elles soient stipulées par écrit et en termes exprès et qu’elles soient limitées, quant au temps, au lieu et au genre de travail, à ce qui est nécessaire pour protéger les intérêts légitimes de l’employeur. Il est important de rappeler que cette situation demeurera inchangée pour toutes les entreprises de compétence provinciale au Québec, ce qui représente la majorité des entreprises au Québec.

Dans ce contexte, la réforme proposée par le projet de loi C-31 soulève des enjeux intéressants pour les entreprises de compétence fédérale ayant des employés et exerçant des activités au Québec.

D’un côté, il est généralement reconnu que le législateur fédéral peut, dans une mesure conforme au partage des compétences législatives prévu en vertu de la Loi constitutionnelle de 1867, valablement encadrer les conditions d’emploi des employés des entreprises qui relèvent de sa propre compétence législative – i.e. les entreprises dites de compétence fédérale.

De l’autre, le cadre législatif propre au Québec, fondé sur le Code civil du Québec, incluant les dispositions relatives au contenu obligationnel des contrats et à la validité des clauses de non-concurrence dans les contrats d’emploi, demeure en principe applicable aux employés des entreprises de compétence fédérale au Québec, le tout notamment conformément à la compétence législative du Québec en matière de propriété et de droit civil en vertu de cette même Loi constitutionnelle de 1867.

Cette superposition sera donc susceptible de soulever au moins deux (2) questions importantes  en matière de conflit potentiel de compétence législative au niveau constitutionnel :

• jusqu’où le législateur fédéral peut-il interdire ou encadrer des stipulations contractuelles dans un contrat d’emploi dont la validité est principe formellement reconnue au Québec en vertu du Code civil du Québec?
• dans quelle mesure l’interdiction proposée peut-elle être considérée comme visant uniquement les relations de travail au sein d’une entreprise de compétence fédérale, sans ce faisant affecter l’application du régime contractuel de portée générale prévu en vertu du Code civil du Québec?

Ce que les employeurs de compétence fédérale devraient faire dès maintenant

Malgré certaines exceptions, le régime proposé demeure relativement resserré et pourrait constituer une réforme importante pour les entreprises de compétence fédérale qui ont recours aux clauses restrictives dans leurs contrats d’emploi et/ou d’autres ententes connexes, dont, notamment, les ententes liées ou découlant de régimes de rémunération incitative. Toutefois, l’incertitude actuelle rend difficile une révision immédiate de ces contrats et ententes.

Dans l’attente de l’entrée en vigueur du projet de loi C-31 et/ou de l’évolution de celui-ci par la suite, notamment par le biais de l’exercice par le gouvernement de ses pouvoirs réglementaires, les entreprises de compétence fédérale devraient plutôt envisager de :

1. recenser les clauses de non-concurrence actuellement utilisées dans leurs contrats d’emploi et/ou les autres ententes pertinentes, y incluant celles prévues ou découlant de régimes de rémunération incitative;
2. repérer de la même façon les autres restrictions contractuelles susceptibles d’être visées par un futur cadre réglementaire;
3. suivre de près le cheminement parlementaire du projet de loi C-31 ainsi que l’adoption éventuelle des règlements d’application.

Conclusion

Si le projet de loi C-31 est adopté, il transformerait de façon notable l’usage des clauses de non-concurrence pour les entreprises de compétence fédérale et pourrait aussi influencer la façon dont ces entreprises devront à l’avenir concevoir les autres restrictions liées à l’emploi.

Pour les entreprises de compétence fédérale au Québec, il sera possible d’envisager une contestation des modifications proposées au Code canadien du travail sur la base du cadre contractuel déjà prévu en vertu du Code civil du Québec, même s’il demeure difficile d’évaluer les chances de succès d’une telle contestation à ce stade-ci. De plus, au niveau pratique, il serait surprenant qu’une entreprise de compétence provinciale établie au Québec souhaite être à l’origine et assumer seule les frais et inconvénients associés à une telle contestation.

Notre groupe du droit du travail et de l’emploi continuera à suivre de près l’entrée en vigueur du projet de loi C-31, son évolution et ses effets potentiels sur les entreprises de compétence fédérale, particulièrement au Québec.