COVID-19 : QUESTIONS CLÉS POUR LES EMPLOYEURS

14 mars 2020

Contexte

Le COVID-19 continue d’engendrer d’importantes conséquences dont la portée est vaste et l’évolution constante sur l’environnement de travail des Canadiens. La situation changeant d’heure en heure, les employeurs sont confrontés à un certain nombre de défis en ce qui concerne la gestion sécuritaire de leur main-d’œuvre de même que le maintien de leurs activités.

Nous avons résumé ci-dessous nos réflexions sur les questions clés que nos clients nous ont posées en matière d’emploi. Vous trouverez également à la fin de l’article une liste de références pratiques des principaux contacts et sources d’informations pertinentes. Du plus, nous avons récemment organisé un webinaire interdépartemental sur le COVID-19 — vous trouverez le lien vers l’enregistrement ici.

Nous sommes conscients que la situation évolue en temps réel. Par conséquent, notre groupe national en droit du travail et de l’emploi est disponible pour aider tous clients 24 heures sur 24, 7 jours sur 7. Si vous avez besoin d’assistance, veuillez contacter un membre de notre équipe à tout moment.

Questions clés

Un employeur peut-il restreindre les déplacements de ses employés ou leur demander où ils vont ?

Les employeurs ont l’obligation légale de prendre toutes les précautions raisonnables pour protéger la santé et la sécurité de leurs employés en vertu de la législation applicable en matière de santé et de sécurité au travail. À cette fin, les employeurs ont le droit de mettre en œuvre des restrictions, voire des interdictions de voyager, en particulier lorsque ces déplacements sont jugés non essentiels et vers des régions décrites comme « zones affectées » par les autorités de la santé publique. Les employeurs doivent mettre en place un processus d’approbation et de contrôle des voyages d’affaires vers n’importe quelle destination. Ainsi, si la liste des pays à haut risque change pendant le voyage de l’employé, l’employeur peut mettre en œuvre des mesures appropriées au retour de l’employé.
Les employeurs ne peuvent pas interdire les voyages personnels. Les employeurs peuvent exiger de leurs employés qu’ils divulguent des informations personnelles sur leurs voyages, telles que les dates et destinations de voyage (y compris les escales susceptibles de créer un risque). Bien que certains employeurs aient choisi de n’exiger cette divulgation que pour les voyages personnels vers ou à travers les zones concernées, étant donné la fluidité de cette situation, le suivi des voyages des employés permettra à l’employeur de vérifier si cette destination de voyage devient une zone concernée pendant l’absence de l’employé. Dans la mesure du possible, les employeurs devraient maintenir un canal de communication avec les employés qui voyagent.
Si un employé se rend dans une zone touchée, l’employeur peut lui demander de rester chez lui et de s’isoler pendant 14 jours à son retour (ou toute autre période recommandée par les autorités de la santé publique), qu’il soit symptomatique ou asymptomatique. Dans l’éventualité où l’employé présente des symptômes du COVID-19 pendant cette période, il faut demander aux employés d’informer immédiatement l’employeur et les autorités locales compétentes de la santé publique. Si l’employé reste asymptomatique à la fin de la période d’auto-isolement, il doit généralement être en mesure de reprendre le travail.
Les employeurs doivent informer leurs employés de leur politique afin que ces derniers puissent prendre des décisions éclairées concernant leurs déplacements personnels. Les employeurs devraient travailler avec leur fournisseur de PAE pour soutenir les employés qui sont tenus de s’isoler et informer les employés des congés de maladie et des autres avantages qui peuvent être offerts.

Que faire si nous découvrons qu’un employé peut être porteur du COVID-19? Quelles informations pouvons-nous partager avec le reste des employés ?

Si un employeur est informé qu’un employé a passé un test pour le COVID-19 et attend les résultats, il doit contacter l’autorité de la santé publique pour obtenir des conseils et des directives concernant les recommandations visant à contenir la propagation du COVID-19 sur le lieu de travail, ce qui peut inclure l’auto-isolement de l’employé concerné.
Si le test est positif (c’est-à-dire un cas confirmé du COVID-19), l’employeur doit travailler avec l’autorité de la santé publique compétente pour suivre les contacts de l’employé avec d’autres employés et pour élaborer un plan de réponse.
À ce stade initial, l’employeur ne doit recueillir que les informations personnelles nécessaires pour remplir ses obligations d’information et de déclaration. En même temps que la collecte a lieu, l’employeur doit demander à l’employé concerné de consentir à l’utilisation et à la divulgation de ses informations personnelles aux fins de (1) informer les personnes qui peuvent avoir été exposées au COVID-19 ; et (2) signaler le cas du COVID-19 à l’institution ou aux institutions gouvernementales compétentes. Une fois les informations recueillies, l’employeur doit s’assurer qu’elles sont protégées par des mesures de sécurité adéquates (c’est-à-dire qu’elles sont stockées dans un lieu sécurisé). Un employeur ne doit utiliser et divulguer les informations personnelles collectées que sur la base du « besoin de savoir » que ce soit à l’interne ou sur demande des responsables de la santé publique. Si l’employé ne consent pas à l’utilisation et à la divulgation de ses informations, l’employeur peut se prévaloir des exceptions au consentement prévues par la législation applicable — un avis juridique sur ce point est vivement recommandé avant toute divulgation.

Quand les employeurs devraient-ils dire à leurs employés de rester chez eux et de s’isoler ?

Lorsque les employeurs envisagent de mettre en place des protocoles d’auto-isolement, ils doivent consulter les dernières mises à jour des autorités de la santé publique aux niveaux fédéral, provincial et municipal, et doivent prendre des mesures conformes à leurs recommandations pour contenir la propagation du COVID-19 sur le lieu de travail.
Les autorités de la santé publique recommandent actuellement l’auto-isolement si un employé (i) est atteint d’un cas confirmé du COVID-19 ; (ii) a voyagé dans une zone affectée désignée au cours des 14 derniers jours ; (iii) présente des symptômes du COVID-19 ; ou (iv) a été en contact direct avec une personne qui est atteinte d’un cas confirmé du COVID-19. Dans ces cas, il convient d’empêcher les employés de se rendre sur le lieu de travail, de leur ordonner de rester chez eux et de les encourager à se faire soigner et à contacter les autorités sanitaires locales s’ils présentent des symptômes du COVID-19.
À moins que ces employés obtiennent des documents médicaux les autorisant à reprendre le travail, ils ne devraient pas être autorisés à reprendre le travail à la fin d’une période d’auto-isolement.
L’auto-signalement devrait être encouragé. Les employés ne devraient pas être sanctionnés s’ils dénoncent leur propre condition et s’abstiennent de se rendre sur le lieu de travail pour ces raisons. Les employeurs doivent en informer clairement leurs employés.

Les employeurs ont-ils l’obligation de payer les employés pendant l’auto-isolement ?

Si un employé ne présente pas de symptômes et :
- travaillent à distance pendant une période d’auto-isolement ordonnée par leur employeur (par exemple parce qu’ils sont récemment revenus d’une zone touchée), ils doivent continuer à recevoir leur salaire normal (qui peut être calculé au prorata dans des circonstances appropriées si l’employé ne travaille pas pendant la totalité de ses heures normales).
- ne peuvent pas travailler à distance pendant une période d’auto-isolement ordonnée par leur employeur, ce dernier peut être tenu de traiter la période d’auto-isolement comme un licenciement temporaire. Bien que le gouvernement fédéral ait signalé qu’il prolongerait les prestations d’assurance-emploi dans cette situation, cette option est toujours à l’étude et, à ce titre, demeure quelque peu imprévisible. Les employeurs doivent noter que :
  - lorsqu’un licenciement temporaire est expressément autorisé dans le contrat de travail d’un employé non syndiqué, le licenciement temporaire peut être non rémunéré ;
  - lorsqu’un licenciement temporaire n’est pas expressément autorisé dans le contrat de travail d’un employé non syndiqué, l’employeur peut être tenu de verser à l’employé son salaire normal pendant le licenciement temporaire afin d’éviter le risque d’une plainte pour congédiement déguisé ; et
  - dans les lieux de travail syndiqués, l’employeur doit se conformer aux dispositions de la convention collective concernant les licenciements temporaires.
- Si un employé présente des symptômes et que l’employeur ou une autorité de la santé publique lui demande de s’isoler :
  - l’employé peut être admissible à des prestations de maladie (si l’employeur offre de telles prestations) ou à des prestations de maladie en vertu de la Loi sur l’assurance-emploi.
- Les employeurs doivent examiner les politiques de vacances pour déterminer s’ils ont le droit de programmer unilatéralement des jours de vacances et examiner les diverses obligations de congés légaux non rémunérés en vertu de la législation provinciale et fédérale sur les normes du travail applicables, telles qu’elles peuvent s’appliquer aux absences liées au COVID-19.

Qu’en est-il des fermetures d’écoles et des obligations en matière de logement ?

En Ontario, la décision du gouvernement provincial de fermer toutes les écoles publiques jusqu’au 5 avril 2020 ajoutera un niveau de difficulté pour les employeurs, car elle aura des répercussions sur la garde des enfants de nombreux employés. Nous pensons que d’autres provinces pourraient suivre cet exemple. Les employeurs touchés par cette situation doivent tenir compte de leurs obligations en matière d’accommodement de la situation familiale en vertu de la législation applicable sur les droits de la personne ainsi que des divers congés légaux prévus par les lois provinciales et fédérales sur les normes du travail qui peuvent avoir des répercussions sur les parents qui travaillent.

Guide pratique de références

Sites web des gouvernements. Il est important que les employeurs soient prêts à réagir rapidement, car les enjeux relatifs au COVID-19 continuent de se développer. Être préparé signifie être informé et les sites web gouvernementaux suivants sont régulièrement remplis d’informations concernant la situation entourant le COVID-19 :
1. Gouvernement du Canada (lien)
2. Gouvernement de l’Ontario (lien)

Gouvernement du Québec (lien)

Gouvernement de l’Alberta (lien)
Gouvernement de la Colombie-Britannique (lien)

Ressources de la santé publique. Les employeurs doivent se fier aux dernières mises à jour et recommandations concernant l’épidémie du COVID-19 émanant des autorités de la santé publique aux niveaux fédéral, provincial et municipal. Les entreprises doivent utiliser ces informations pour prendre des mesures conformes aux recommandations du gouvernement afin de lutter contre le risque d’exposition au COVID-19 sur leur lieu de travail. Les liens vers les principales ressources sont les suivants :

Agence de la santé publique du Canada (lien)
Santé Publique Ontario (lien)

Toronto Public Health (lien)

Santé Québec (lien)
Santé Montréal (lien)
Alberta Health Services (lien)

Calgary Emergency Management Agency (lien)
BC Centre for Disease Control (lien)

Vancouver Coastal Health (lien)

Prestations d’assurance-emploi. Veuillez cliquer ici pour obtenir un lien vers le site web de Service Canada.

Conseils aux voyageurs. Le gouvernement du Canada met régulièrement à jour sa page Conseils aux voyageurs et avertissements. De plus, le gouvernement du Canada a également tenu à jour les conseils de santé aux voyageurs pour certains pays concernant le COVID-19. Voici les pays qui font l’objet d’avis de santé aux voyageurs actifs pour le COVID-19 : la Chine, la France, l’Allemagne, Hong Kong, l’Iran, l’Italie, le Japon, Singapour, la Corée du Sud et l’Espagne. Pour plus d’informations sur les avis de santé aux voyageurs actifs, veuillez cliquer ici.

Autres informations. D’autres informations qui peuvent être utiles sont les suivantes :
1. Avis du gouvernement du Canada concernant les rassemblements de masse (Canada) ;
2. Centres de contrôle et de prévention des maladies (États-Unis d’Amérique) ;