Cannabis et postes à risque : la politique de tolérance zéro d’Air Transat passe le test de la raisonnabilité

Dans l’affaire Syndicat canadien de la fonction publique, section locale 4041 c. Air Transat, 2026 CanLII 44306 (CA SA) (la « Décision »), le tribunal d’arbitrage présidé par Me Nathalie Massicotte (le « Tribunal ») confirme qu’un employeur peut, dans un milieu hautement réglementé et critique pour la sécurité, imposer une interdiction totale de consommation de cannabis aux salariés occupant des postes à risque. Malgré la légalisation du cannabis, les exigences en matière d’aptitude au travail continuent de s’appliquer lorsque la sécurité du public est en jeu.

La légalisation du cannabis n’a pas fait disparaître les risques liés à l’aptitude au travail. En milieu syndiqué, et plus particulièrement dans les secteurs où la sécurité est au cœur des opérations, le débat porte moins sur le pouvoir d’intervention de l’employeur que sur les limites de ce pouvoir.

La Décision apporte une réponse nette dans le contexte aérien : lorsqu’un employeur peut démontrer que les fonctions visées sont véritablement critiques pour la sécurité et que les effets du cannabis sur une période de temps prolongée sont incompatibles avec une évaluation fiable et immédiate de l’aptitude au travail, une politique de tolérance zéro peut être jugée raisonnable.

Contexte de la Décision

À la suite de la légalisation du cannabis en 2018, Air Transat a adopté une politique interdisant toute consommation de drogue, y compris le cannabis, pour les salariés occupant des postes à risque, notamment les agents de bord et les directeurs de vol. La politique visait également la consommation à l’extérieur du travail.

Le syndicat a contesté cette interdiction en soutenant qu’elle portait atteinte de façon injustifiée à la vie privée des salariés. Selon le syndicat, la légalité du cannabis et l’absence de preuve d’un risque accru commandaient une approche moins sévère, comme une période minimale d’abstinence avant le vol plutôt qu’une interdiction totale.

Air Transat a plutôt soutenu que le contexte de l’aviation civile justifie une approche plus stricte. Le régime fédéral applicable définit d’ailleurs le personnel d’aéronef de façon large, incluant les personnes chargées de fonctions à bord d’un aéronef ou liées à l’utilisation d’un système d’aéronef télépiloté pendant le temps de vol.  Le Règlement de l’aviation canadien interdit également à une personne d’agir en qualité de membre d’équipage lorsqu’elle fait usage d’une drogue au point de compromettre la sécurité. Enfin, le Tribunal reconnaît expressément que les exploitants aériens peuvent imposer des mesures plus strictes que les exigences  prévues par l’instruction de Transports Canada sur le cannabis.

L’analyse du Tribunal

Le Tribunal rappelle d’abord qu’un employeur peut adopter des politiques dans l’exercice de ses droits de direction, sous réserve notamment de leur compatibilité avec la convention collective et de leur caractère raisonnable.

L’analyse de la raisonnabilité passe ici par une mise en balance entre, d’une part, les impératifs de sécurité et, d’autre part, le droit à la vie privée des salariés. Ce droit est protégé en droit québécois, incluant pour les employés des entreprises de compétence fédérale. Il n’est toutefois pas absolu et une atteinte à celui-ci doit être justifiée par un objectif légitime et important, être proportionnelle à cet objectif et constituer une atteinte minimale

En l’espèce, le Tribunal conclut que la politique poursuit un objectif légitime et important : la sécurité aérienne. Il retient que les salariés visés occupent bel et bien des postes à risque, compte tenu de leurs responsabilités en matière de sécurité des passagers et d’intervention en situation d’urgence.

Le Tribunal accepte également la preuve de l’employeur quant aux effets variables du cannabis, à leur persistance possible sur une période de temps prolongée et à l’absence de mécanisme réellement fiable permettant d’évaluer, dans tous les cas, l’aptitude immédiate au travail. Dans ce contexte, il conclut que l’interdiction totale est justifiée par un objectif légitime important, est proportionnelle à cet objectif et constitue une atteinte justifiée, et relativement limitée, au droit à la vie privée.

Le grief est donc rejeté.

Pourquoi cette décision est-elle importante?

Cette décision s’inscrit dans une tendance claire : la légalisation du cannabis n’empêche pas l’adoption de règles strictes lorsque la nature du travail le justifie. En pratique, elle confirme trois (3) points importants pour les employeurs.

• La légalité du cannabis n’a pas préséance sur les obligations de sécurité. Un employeur peut continuer d’en encadrer sévèrement la consommation, si le contexte opérationnel l’exige.
• La qualification du poste est déterminante. Plus les fonctions comportent des responsabilités immédiates et concrètes en matière de sécurité, plus une restriction importante pourra être justifiée.
• La preuve demeure décisive. Une politique de tolérance zéro ne sera pas validée sur la seule base d’un principe abstrait de prudence. Elle doit reposer sur une preuve convaincante du risque, de l’objectif poursuivi et du caractère proportionné de la mesure.

À retenir

• Une politique de tolérance zéro à l’égard du cannabis peut être valide, même à l’égard de la consommation hors travail, lorsqu’elle vise de véritables postes à risque.
• En milieu hautement sécuritaire, le droit à la vie privée peut céder devant un objectif sérieux de prévention, à condition que la mesure soit proportionnée.
• La qualité de la preuve patronale demeurera essentielle en toutes circonstances: nature des fonctions, niveau de risque, effets de la substance et limites des outils de détection. À l’heure actuelle, les littérature médicale et scientifique relativement aux effets réels de la substance sur une période de temps prolongée demeure restreinte. De la même façon, les outils de détection de la substance et, surtout, du niveau d’intoxication sont très limités.
• La légalisation du cannabis n’empêche pas un employeur d’aller au-delà de certaines normes minimales non contraignantes, lorsque cela est nécessaire pour satisfaire à ses obligations de sécurité.
• Malgré ce qui précède, il sera intéressant de voir si d’autres tribunaux compétents pourront en venir à une conclusion différente ou si d’autres moyens seront éventuellement invoqués au soutien de la contestation d’une telle politique, tels que, par exemple, le droit de consommer du cannabis lors de périodes d’absence plus longues que les congés hebdomadaires, dont, notamment, les vacances annuelles. 

Conclusion

La Décision confirme que la légalisation du cannabis n’a pas affaibli les exigences d’aptitude au travail dans les milieux où la sécurité est centrale. Lorsqu’elle est appuyée par une preuve solide et limitée aux postes réellement à risque, une politique de tolérance zéro peut résister à un contrôle de raisonnabilité.