Récapitulation d’une affaire : assurer la protection des renseignements personnels des personnes transsexuelles et non binaires

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En 2016, l’Office of the Information and Privacy Commission of Alberta (l’« OIPC ») a rendu une décision historique, communiquant de manière non-équivoque que l’ignorance et une technologie obsolète ne pouvaient pas justifier l’incapacité de protéger les renseignements personnels d’une personne transsexuelle ou non binaire. Même si cette affaire a eu lieu il y a plusieurs années (et sous le régime des lois sur la protection de la vie privée de l’Alberta), ses principes sont encore pertinents et instructifs pour les organismes et les employeurs aujourd’hui. Les personnes qui s’identifient comme des personnes transsexuelles et non binaires sont marginalisées et grandement victimes de discrimination. En outre, l’identité de genre et l’expression de genre sont maintenant des éléments protégés expressément par de nombreux codes de droits de la personne, notamment ceux de la Colombie-Britannique et de l’Alberta et du Québec. Par conséquent, il incombe aux organismes et aux employeurs de s’assurer de prévenir la divulgation des renseignements confidentiels et privés des employés puisqu’un manquement à cette obligation pourrait constituer une violation en vertu des lois sur la protection des renseignements personnels et des droits de la personne.

Edmonton Public School District No 7 (Re), 2016 CanLII 82100 (AB OIPC)

La plaignante, une élève transsexuelle, a participé à une course organisée par l’Edmonton Public School District (le « District scolaire »). Avant de commencer l’école, la plaignante et ses parents ont rencontré les responsables de l’école pour s’assurer que son nom d’origine masculin et son sexe à la naissance resteraient confidentiels. Ils ont précisément informé les responsables de l’école que les employés pouvaient être informés du fait que la plaignante était une personne trans, mais pas les élèves. Les responsables de l’école ont accepté, et ils ont garanti à la plaignante et à ses parents que des mesures appropriées seraient prises.

Toutefois, malgré les garanties des représentants de l’école, le nom d’origine masculin de la plaignante (qui était encore son nom officiel à ce moment) est resté dans le programme d’ordinateur fréquemment utilisé par les professeurs, en particulier les professeurs suppléants. Par conséquent, les professeurs suppléants, qui remplaçaient les professeurs réguliers de la plaignante, ont dévoilé et appelé le nom officiel de la plaignante à de nombreuses reprises. Lors d’un incident, un professeur suppléant a discuté d’une voix forte avec la plaignante du processus de changement de nom. La plaignante, se sentant abattue et frustrée, a parlé de ces incidents avec des représentants de l’école, qui étaient désolés.

La plaignante a déposé une plainte contre l’OIPC, alléguant que le comportement du District scolaire violait la Freedom of Information and Protection of Privacy Act de l’Alberta. Le décideur a conclu que le District scolaire avait violé la Loi, et qu’il n’avait pas de mesures adéquates pour prévenir la divulgation non autorisée des renseignements personnels de la plaignante.

Il a conclu qu’en divulguant le nom officiel de la plaignante, le District scolaire avait divulgué le nom et le sexe de cette dernière et, du fait que son nom officiel était spécifique à un genre, qu’il avait aussi divulgué que son identité de genre était différente de son sexe à la naissance. Même si le District scolaire avait pris des mesures pour prévenir la divulgation des renseignements personnels de la plaignante, son manquement constituait une invasion déraisonnable dans la vie privée de la plaignante puisque cette dernière avait précisément demandé que les renseignements ne soient pas divulgués.

Points à retenir pour les employeurs

Même si la décision relative à l’Edmonton Public School Board a été prise sous le régime des lois sur la protection des renseignements personnels de l’Alberta, une conclusion semblable aurait probablement été tirée en Colombie-Britannique sous le régime de la Personal Information Protection Act et des lois en matière de vie privée au Québec. Par conséquent, les organismes et les employeurs devraient revoir leurs politiques, pratiques et communications afin de s’assurer qu’elles respectent adéquatement les lois sur la protection des renseignements personnels et les droits de la personne. Ces mesures peuvent comprendre : revoir les méthodes d’embauche, d’évaluation du rendement et de documentation; vérifier la collecte, l’utilisation et le stockage des renseignements personnels et leur accès; mettre à jour les ressources de formation des employés; et élaborer des lignes directrices pour aider les employés qui sont embauchés à s’intégrer, comme des procédures pour respecter le pronom choisi par une personne.

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