Ne laissez pas la perfection être l’ennemi d’une bonne enquête sur le lieu de travail
Dans l’affaire Arora v. ICICI Bank of Canada, 2024 ONSC 4115 (ci-après « Arora »), la Cour supérieure de l’Ontario a formulé des observations utiles permettant aux employeurs de mieux comprendre leurs obligations lorsqu’ils mènent des enquêtes en milieu de travail conduisant à un congédiement pour motif sérieux.
La Cour a réaffirmé que les employés faisant l’objet d’une enquête disciplinaire n’ont pas un droit absolu à une enquête menée selon un format particulier. Les lacunes éventuelles dans une enquête peuvent affaiblir la valeur probante de la preuve pouvant justifier un congédiement, mais elles ne sont pas déterminantes pour établir si un motif sérieux justifiant un congédiement existe. En d’autres termes, même si l’enquête n’est pas parfaite, une conduite fautive d’un employé peut tout de même justifier un congédiement pour motif sérieux.
La Cour a également clarifié l’applicabilité des clauses contractuelles permettant à l’employeur de récupérer une rémunération variable en cas de cessation d’emploi.
Contexte
Dans l’affaire Arora, l’employé concerné était à l’emploi de l’employeur défendeur depuis 15 ans. Au moment de son congédiement, il occupait un poste de direction. Conformément à ses obligations envers son employeur, l’employé devait s’abstenir de faire concurrence à son employeur et de divulguer des informations confidentielles.
Le programme interne de prévention des fuites de données de l’employeur a signalé des courriels de l’employé en raison d’une possible fuite de données et d’autres violations du contrat de travail, ce qui a déclenché une enquête.
L’employé a été convoqué sans préavis à une rencontre avec les ressources humaines, au cours de laquelle il a été interrogé sur l’utilisation de ses courriels professionnels. Pour appuyer sa contestation, l’employé a soulevé deux arguments principaux concernant les lacunes de l’enquête. Premièrement, il a affirmé que l’absence de préavis à l’avance de la rencontre avec les ressources humaines avait contribué à ses réponses malhonnêtes lors de l’enquête. Deuxièmement, l’employé avait fourni les noms d’autres personnes engagées dans des activités similaires, à l’interne et chez des concurrents, mais l’employeur avait choisi de ne pas les interroger, en raison de préoccupations liées à des conflits potentiels avec les concurrents.
Une enquête n’a pas besoin d’être parfaite
Le tribunal a jugé que l’enquête menée par l’employeur était adéquate, malgré certaines lacunes alléguées, et a précisé ce qui suit :
- Un employé n’a pas un droit autonome à une enquête menée selon un format particulier. Plus précisément, un employeur qui reçoit des informations au cours d’une enquête n’est pas tenu d’interroger chaque personne nommée s’il existe des préoccupations commerciales légitimes.
- En outre, même si une enquête présente des lacunes, celles-ci influencent la valeur probante de la preuve, mais elles ne remettent pas en cause l’existence d’un motif sérieux de congédiement.
- Enfin, la malhonnêteté de l’employé au cours de l’enquête a compromis son efficacité, et l’employé ne peut donc pas s’en servir par la suite pour contester la validité ou l’adéquation de l’enquête.
Principaux enseignements
Cette décision offre plusieurs leçons importantes pour les employeurs. Elle souligne qu’une enquête n’a pas besoin d’être parfaite, tout en rappelant que les employés ont également un rôle à jouer dans le bon déroulement du processus d’enquête.
Si vous avez des questions concernant la gestion des enquêtes en milieu de travail, n’hésitez pas à contacter un membre de notre équipe Travail et Emploi.
*Un grand merci à Tish Lewis pour son aide précieuse dans la rédaction de cet article de blogue.