Mise à jour COVID-19 : nouveau congé lié à la COVID-19 en vertu du Code canadien du travail

Le 25 mars 2020, le gouvernement fédéral a promulgué le projet de loi C-13, qui met en place un congé protégé pour les employés régis par la réglementation fédérale qui ne peuvent pas ou qui ne sont pas disponibles pour travailler pour des raisons liées à la pandémie de COVID-19. Ce nouveau congé se veut temporaire et, par conséquent, n'est actuellement en vigueur que jusqu'à la fin de la journée du 30 septembre 2020.

Les exigences du nouveau « congé lié à COVID-19 » en vertu de la section XIII.01 du Code canadien du travail (le « Code ») sont les suivantes :

  • Le congé sans solde est d'une durée maximale de 16 semaines et ne peut être pris que si l'employé n’est pas en mesure ou n’est pas disponible pour travailler pour des raisons liées à la maladie à la COVID-19.
  • Dès que possible, l'employé doit informer par écrit son employeur du motif de son congé et de la durée prévue pour celui-ci, ainsi que, le cas échéant, de toute modification de la durée du congé. L'employeur peut demander à l'employé de fournir « une déclaration écrite concernant les raisons du congé pris » (article 239.01(4)).
  • L'employé a droit au maintien des prestations de retraite, de maladie et d'invalidité (les « Prestations») et à l'accumulation de l'ancienneté pendant le congé lié à la COVID-19.
  • Si l'employé est tenu de verser une partie ou la totalité des cotisations pour avoir droit aux Prestations, il doit soit (a) dans un délai raisonnable, verser les cotisations pour la période de congé ; ou (b) dans un délai raisonnable, informer son employeur de son intention de ne pas verser de cotisations pendant le congé. Si l'employé choisit de ne pas verser ses cotisations, alors : (i) l'employeur n'est pas tenu de verser sa part des cotisations, et (ii) les Prestations ne s'accumulent pas pendant le congé.
  • La durée de l’emploi de l'employé est réputée ne pas avoir été interrompue aux fins du calcul des avantages sociaux, y compris pour les objectifs des Prestations.
  • L'employé peut demander par écrit à être tenu informé de « toutes les possibilités d’emploi, d’avancement et de formation qui surviennent » pendant son congé lié à la COVID-19, et l'employeur doit fournir ces informations dès la réception de cette demande (art. 239.01(5)).
  • Il est interdit aux employeurs d'exercer des représailles contre un employé qui a l'intention de prendre, prend ou a pris un congé lié à la COVID-19, et les employeurs ne peuvent non plus tenir compte de ce congé lorsqu'ils décident des possibilités d’avancement ou de formation.
  • Les employeurs peuvent affecter un employé « à un poste différent, comportant des conditions d’emploi différentes» si après avoir pris le congé lié à COVID-19, l'employé , « n’est plus en mesure de remplir les fonctions qu’il occupait auparavant » (art. 239.01(7)).

De plus, le projet de loi C-19 a introduit de nouvelles dispositions se rapportant aux congés existants prévus dans le Code, qui sont en vigueur jusqu'à la fin de la journée du 30 septembre 2020. Ces dispositions sont :

  • Un employé peut interrompre un congé annuel, un congé de soignant, un congé en cas de maladie grave, un congé lié au décès ou à la disparition en vertu du Code afin de prendre un congé lié à la COVID-19.
  • Un employé peut prolonger la durée d'un congé parental pris en vertu du Code du nombre de semaines qu'il est en congé lié à la COVID-19.
  • Un employé n'est pas tenu de produire un certificat d'un professionnel de la santé afin de pouvoir bénéficier d'un congé de soignant, d'un congé en cas de maladie grave ou d'un congé pour raisons médicales en vertu du Code; et une documentation écrite citant le motif et la durée d'un congé en cas de maladie grave.

Finalement, à compter du 1er octobre 2020, les employés seront autorisés à prendre un congé pour raisons médicales en vertu du Code d’une durée maximale de 16 semaines lorsque le congé a pour objectif de se mettre quarantaine. Actuellement, ce congé n'a pas de date de fin prévue et pourrait être un ajout indéfini au Code à la lumière des récents événements.

Ces modifications du Code visent à fournir des protections supplémentaires aux employés pendant la pandémie de la COVID-19. Les employeurs doivent faire preuve de prudence lorsqu'ils prennent des décisions touchant les conditions d'emploi des employés qui ont demandé ou qui sont en congé lié à la COVID-19. Notre groupe national du droit du travail et de l'emploi est à la disposition des clients 24 heures sur 24, 7 jours sur 7. Si vous avez besoin d’assistance, n’hésitez pas à contacter n'importe quel membre de notre équipe quand vous désirez.

Veuillez consulter notre centre d’information sur la COVID-19 pour des mises à jour régulières et pour de plus amples informations.

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