Légalisation du cannabis : FAQ à l’intention des employeurs

À compter du 17 octobre 2018, l’usage du cannabis à des fins récréatives au Canada sera légal. Aussi bien les employés que les employeurs ont des questions au sujet de l’incidence que ce changement pourrait avoir saur leur milieu de travail. La présente FAQ vise à aider les employeurs à anticiper les questions susceptibles de leur être posées et à envisager apporter des changements aux règles, aux politiques et aux procédures de travail.

 

On recommande aux employeurs de prendre les mesures suivantes :

  • Passer en revue les politiques et procédures de travail actuelles et les modifier, au besoin, afin qu’elles respectent les obligations en matière de santé et de sécurité qui découleront de l’entrée en vigueur de la Loi sur le cannabis.
  • Procéder à une évaluation des dangers et de la sécurité au travail afin de relever les postes et tâches à risques.
  • Veiller à ce que les employés prennent connaissance des nouvelles politiques au travail.
  • Organiser des séances de formation pour tous les employés.
  • Offrir à la direction une formation sur la détection des signes de facultés affaiblies et la manière appropriée d’intervenir.
  • Réviser les politiques périodiquement et au besoin.
  • Tenir compte du fait que les approches varieront d’un lieu de travail à l’autre et que les partenaires d’affaires et les clients, entre autres, pourront adopter des politiques et accorder des permissions différentes en ce qui a trait à la possession et à la consommation de cannabis.
  • Ne pas oublier que le cannabis est toujours considéré comme l’une des nombreuses substances psychotropes, une catégorie qui englobe des médicaments en vente libre ou d’ordonnance, l’alcool et des substances illicites.
  • Envisager l’adoption de méthodes de dépistage pour les travailleurs occupant un poste à risque, plus particulièrement le test du frottis buccal ou ceux permettant de détecter l’affaiblissement actuel des facultés afin de faire face à la hausse anticipée de l’usage du cannabis à des fins récréatives et au contrôle plus strict des décideurs lorsqu’ils sont appelés à accepter des résultats de tests positifs dans le cadre de l’imposition de mesures disciplinaires.
  • Garder à l’esprit que la légalisation du cannabis comporte certaines limites, notamment en ce qui concerne le mode consommation (p. ex., les produits comestibles) et la quantité qu’une personne peut avoir en sa possession.

 

Questions possibles des employés :

 

1. Je consomme du cannabis à des fins récréatives. Dois-je le dire à mon employeur?

De prime abord, non. Un employeur ne peut pas régir directement les activités de ses employés à l’extérieur du travail. Cependant, la légalisation du cannabis ne donne pas soudainement le droit aux employés de consommer librement du cannabis au travail ni de se présenter au travail après en avoir consommé. Un employeur peut s’attendre à ce que ses employés soient aptes au travail et en mesure d’effectuer leurs tâches efficacement et en toute sécurité. La divulgation peut devenir pertinente si un incident survient et qu’il en résulte une enquête, ou si un employé souhaite consommer du cannabis lors d’activités ou d’évènements reliés à son emploi. Les employeurs peuvent mettre en œuvre des politiques pour prévenir l’usage de drogue et d’alcool sur les lieux de travail. Ils peuvent aussi gérer les risques pour la sécurité au travail grâce à l’instauration d’une politique sur les drogues qui encourage ou même oblige les employés à divulguer leur toxicomanie avant d’être accusés d’une violation.

 

2. Puis-je consommer du cannabis à des fins récréatives avant ou pendant mon quart de travail ou pendant mes pauses?

De nombreux employés comparent la consommation de cannabis à celle d’alcool. La restriction de son usage ou de sa possession au travail peut être remise en question, surtout dans les situations professionnelles où l’alcool est permis (p. ex., lors des lunchs avec les clients, des événements sociaux et des conférences). Quoi qu’il en soit, les employeurs ont le droit de restreindre l’usage du cannabis au travail, et nombreux sont ceux qui risquent de le faire, car on ne comprend pas bien encore l’incidence et les effets à long terme de cette substance. Les employeurs peuvent aussi insister sur le fait que les employés s’abstiennent de consommer du cannabis (ou toute autre substance psychotrope) si cela risque de nuire à leur habileté à effectuer leur travail de manière sûre et productive, et l’interprétation de « nuire » variera en fonction du type d’entreprise.

 

3. Combien d’heures avant mon quart de travail puis-je consommer du cannabis?

 

À l’heure actuelle, les employeurs ne sont pas vraiment en mesure de répondre à cette question. Ils sont incapables d’évaluer la durée et l’étendue de l’effet que le cannabis aura sur leurs employés. Ils peuvent insister sur le fait que les employés s’abstiennent de consommer du cannabis (ou toute autre substance psychotrope) si cela risque de nuire à leur habileté à effectuer leur travail de manière sûre et productive, et l’interprétation de « nuire » variera en fonction du type d’entreprise.

 

4. Je comprends que je ne peux pas consommer de cannabis au travail, mais puis-je en avoir en ma possession?

Certains employeurs permettront la possession de cannabis sur les lieux de travail (comme les bouteilles d’alcool non ouvertes), si le cannabis est contrôlé, qu’on n’y accède pas et qu’il est gardé hors de la vue. D’autres employeurs en interdiront la possession sur les lieux de travail, surtout là où la sécurité joue un rôle important ou où la consommation est prohibée. La possession facilite l’accès et la consommation. Parallèlement, nous nous attendons à ce que le cannabis soit de plus en plus souvent offert et reçu en cadeau, qu’on en trouve lors des soirées festives et ainsi de suite. Il faudra donc potentiellement le transporter pendant ou après la journée de travail. Les employeurs devront se demander si du cannabis apporté par inadvertance au travail, par un employé sera jeté ou conservé dans un endroit sûr en dehors du lieu de travail. Si l’employeur choisit de saisir et de jeter la substance, il doit s’assurer que ce fait a été accepté expressément et adéquatement par les employés. Les employeurs doivent aussi déterminer quelle sera la règle à suivre, si au moment de la saisie d’une substance à la suite d’une dérogation à une politique, l’employé concerné révoque son consentement à ce que la substance soit saisie et jetée.

 

5. Que se passe-t-il si un client m’offre du cannabis en cadeau, un peu comme s’il me donnait une bouteille de vin ou des chocolats au vin? 

Les employeurs et les employés peuvent recevoir une bouteille de vin ou d’alcool comme cadeau de remerciement, pour la période des fêtes, etc. Les employeurs devront se pencher sur leurs règles quant à l’acceptation d’alcool à titre de cadeau et déterminer si les mêmes règles s’appliqueront au cannabis. Des mesures de contrôle et de restriction de l’accès et de la consommation pourront être mises en place afin de permettre l’acceptation de ces cadeaux sur les lieux de travail où l’usage ou la possession de cannabis sont autrement interdits.

 

6. Dans le cadre de mes fonctions, je dois socialiser avec mes clients. Si ces derniers m’offrent du cannabis, ou si tout le groupe de personnes avec lesquelles je me trouve en consomme, ai-je le droit d’en accepter?

Dans certains secteurs, les employeurs peuvent permettre la consommation de cannabis lors d’événements sociaux en particulier. Ces employeurs devraient réfléchir à l’établissement de politiques concernant l’aptitude au travail et de règles au sujet des limites et du respect du professionnalisme. Ils doivent être conscients du fait que la consommation de cannabis deviendra normale et mieux acceptée socialement. Malgré tout, les employeurs doivent s’assurer que les règles qu’ils imposent au travail cadrent avec leurs obligations en matière de santé et de sécurité ainsi qu’avec les lois concernant la protection de la vie privée et les droits de la personne, qui prendront une plus grande importance dans les industries où la sécurité est essentielle.

 

7. Puis-je porter des vêtements sur lesquels on peut voir du cannabis ou qui font la promotion du cannabis au travail ou à l’extérieur du travail lorsque je représente l’entreprise?

De nombreux employeurs permettent à leurs employés de porter des vêtements décontractés les vendredis ou autorisent autrement le port d’une tenue d’affaires décontractée. D’autres employeurs laissent leurs employés s’habiller de manière décontractée en tout temps. Les employeurs peuvent exiger que les employés portent une tenue professionnelle et conservatrice et imposer des restrictions relatives aux images et aux logos figurant sur les vêtements. Ils doivent toutefois envisager l’adoption d’une approche cohérente quant aux logos de nature diverse et déterminer si des logos en particulier enfreignent d’autres règles applicables au milieu de travail.

 

8. L’entreprise a-t-elle des objections à ce que j’apporte du matériel de consommation de cannabis au travail?

La réponse à cette question dépendra des politiques de l’employeur. Si la consommation de drogue et d’alcool est interdite sur les lieux de travail, on peut s’attendre à ce que les interdictions englobent la possession du matériel de consommation. Les employeurs qui restreignent l’usage et la possession du cannabis limiteront aussi sans doute la possession du matériel, car celui-ci facilite la consommation de cannabis au travail et peut dégager des odeurs.

 

9. Qu’en est-il si je ne travaille pas, mais que je suis sur appel?

La plupart des employeurs qui requièrent les services de personnel sur appel disposent déjà de politiques sur l’aptitude au travail de ce type d’employés. Certains employeurs appliqueront des politiques strictes quant à l’obligation des employés sur appel de demeurer aptes au travail et d’être en mesure de se présenter au travail aptes au travail s’ils sont appelés. D’autres employeurs n’exigeront pas que les employés sur appel demeurent aptes au travail. Cependant, ils demanderont aux employés qui ne sont pas en état de travailler de le dire et de refuser de rentrer travailler s’ils sont appelés, sans crainte de représailles. Les employeurs doivent être attentifs au droit à la vie privée lorsqu’ils demandent à un employé de divulguer s’il est apte au travail, notamment en ce qui concerne l’étendue de l’information recueillie. Il convient d’examiner les politiques existantes afin de s’assurer que le cannabis n’est pas inclus dans la définition des drogues/substances illicites après sa légalisation.

 

10. Si je constate qu’une personne consomme du cannabis pendant les heures de travail ou sur le terrain ou dans les locaux de l’entreprise, dois-je en parler à quelqu’un?

Les employeurs ont le droit d’exiger que leurs employés les avisent s’ils constatent qu’une personne consomme du cannabis pendant les heures de travail ou sur le terrain ou dans les locaux de l’entreprise, dans le but de protéger le milieu de travail et de prévenir les dangers pour la santé et la sécurité. On recommande aux employeurs d’offrir de la formation à la direction sur la détection des signes de consommation et de facultés affaiblies et sur la manière appropriée d’intervenir. Les employeurs doivent veiller à ce que leurs politiques soient alignées sur leurs exigences (p. ex, interdiction de consommer du cannabis pendant les heures de travail).

 

11. Comment pouvez-vous me dire avoir une politique de tolérance zéro pour la présence de cannabis dans l’organisme si cette substance est légale?

À la suite de la légalisation du cannabis, les employeurs pourraient faire face à une augmentation de sa consommation par leurs employés. Les employeurs dont la main-d’œuvre effectue des tâches pour lesquelles la sécurité est un enjeu pourraient insister sur la mise en œuvre d’une politique de tolérance zéro. Cependant, compte tenu de l’usage plus commun du cannabis, ce type de politique pourrait devenir problématique dans les cas où les employés consomment du cannabis pendant leurs jours de congé. Les employés risquent de soulever des questions relatives à la protection de la vie privée. Les méthodes de dépistage jouent un rôle important pour résoudre ce problème. Certains employeurs envisageront d’opter pour des mécanismes de dépistage moins intrusifs (p. ex., le prélèvement d’un échantillon d’haleine ou le frottis buccal). D’autres employeurs continueront sans doute d’utiliser les méthodes permettant de détecter l’affaiblissement passé des facultés jusqu’à ce qu’ils reçoivent des instructions contraires d’un tribunal ou d’un autre organisme de réglementation.

 

Ce qui précède ne constitue pas et n’est pas rédigé pour constituer des conseils juridiques. Il s’agit de considérations générales qui doivent être explorées plus en profondeur. Nous serions très heureux de vous offrir des conseils juridiques particuliers et adaptés aux besoins et aux façons de faire de votre organisation.

Si vous avez des questions à l’égard des répercussions de la légalisation du cannabis à des fins récréatives sur votre milieu de travail ou si vous avez besoin d’aide pour examiner vos politiques, veuillez communiquer avec un membre de notre groupe du droit du travail et de l’emploi.

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