Gestion des ressources humaines et COVID-19 : questions à se poser avant d’envisager une mise à pied temporaire

La COVID-19 continue d’engendrer un impact de taille sur l’environnement de travail des Canadiens, entraînant par le fait même des conséquences incertaines sur leur milieu de travail. Étant donné les défis économiques qui continuent de s’accroître, soit à la suite d’arrêts de travail volontaires ou forcés, de nombreux employeurs mettent en œuvre, ou du moins envisagent de mettre en œuvre, des mises à pied temporaires. Voici les principales considérations juridiques à prendre en compte en cas de mises à pied temporaires. 

Qu’est-ce qu’une mise à pied temporaire ?

  • Généralement, une mise à pied temporaire est une période pendant laquelle un employeur cesse de fournir du travail et, dans la plupart des cas, de rémunérer un employé de façon temporaire. Conformément à la législation sur les normes du travail applicable, il est possible que les parties considèrent la relation de travail comme continue, malgré la suspension de la prestation de travail et/ou de la rémunération, étant donné que les éléments essentiels du contrat de travail devraient être rétablis dans un avenir proche. En Colombie-Britannique, notamment, il n’existe pas de dispositions permettant une mise à pied temporaire, sauf si celle-ci est autorisée par une convention collective, expressément prévue dans un contrat de travail ou acceptée par les employés.
  • La définition d’une mise à pied temporaire diffère selon la juridiction concernée. Par exemple, en Colombie-Britannique, une semaine de mise à pied est une réduction en moyenne de 50 % ou plus du salaire hebdomadaire normal d’un employé pendant les 8 semaines qui précède ladite semaine de mise à pied. En Ontario, une semaine de mise à pied est une semaine où l’employé gagne moins de la moitié du montant qu’il gagnerait selon son taux régulier dans une semaine normale de travail ou de son salaire moyen pour une période de douze (12) semaines consécutives précédant la période de licenciement. En Alberta, une mise à pied temporaire ne peut pas dépasser soixante (60) jours sur une période de cent-vingt (120) jours. Au Québec, une mise à pied suspend de façon temporaire le contrat de travail entre l’employeur et l’employé. Une mise à pied est temporaire si elle est de moins de six (6) mois. Dans ce cas, aucun avis écrit de la part de l’employeur n’est requis. Au fédéral, le Code canadien du travail, qui s’applique aux employeurs sous réglementation fédérale, permet une mise à pied temporaire de trois (3) mois ou moins, sous réserve de certaines exceptions énumérées plus loin.
  • Conformément à la législation sur les normes du travail applicable, les employeurs peuvent être tenus de donner un avis de mise à pied temporaire. Nous vous recommandons de consulter notre équipe pour vous assurer que votre avis de mise à pied est conforme aux exigences légales applicables.

Combien de temps peut durer une mise à pied temporaire ?

  • Les mises à pied temporaires ne sont que temporaires. Si elles dépassent la période de temps permise par la loi, un employeur sera généralement réputé, sous certaines réserves, avoir mis fin au contrat de travail des employés concernés. Les périodes maximales sont les suivantes :
    • En Colombie-Britannique, les mises à pied temporaires ne peuvent pas dépasser treize (13) semaines sur une période de vingt (20) semaines consécutives.
    • En Alberta, les mises à pied temporaires ne peuvent dépasser soixante (60) jours sur une période de cent-vingt (120) jours.
    • En Ontario, les mises à pied temporaires ne peuvent dépasser (a) treize (13) semaines par période de vingt (20) semaines consécutives ou (b) plus de treize (13) semaines par période de vingt (20) semaines consécutives, mais moins de trente-cinq (35) semaines par période de cinquante-deux (52) semaines lorsque :
      • l’employé continue de recevoir une rémunération importante de la part de l’employeur ;
      • l’employeur continue de faire des paiements relatifs aux avantages sociaux ou régime de retraite des employés ;
      • le salarié reçoit des prestations de chômage supplémentaires ;
      • le salarié aurait droit à des prestations de chômage supplémentaires, mais ne les perçoit pas parce qu’il est employé ailleurs ; ou
      • l’employeur rappelle l’employé dans un délai approuvé par le directeur des normes de l’emploi ou dans le délai prévu par une entente avec un employé non-syndiqué, ou lorsque l’employé est syndiqué, dans le délai prévu par une entente avec le syndicat.
    • Au Québec, une mise à pied se qualifie de mise à pied temporaire si elle est de moins de six (6) mois.
    • Au niveau fédéral, en vertu du Code canadien du travail, une mise à pied temporaire est :
      • une mise à pied de trois (3) mois ou moins ;
      • une période de plus de trois (3) mois et :
        • l’employeur informe ses employés avant la mise à pied qu’ils seront rappelés à une date déterminée, qui ne dépasse pas six (6) mois, et que les employés sont rappelés à cette date ;
        • l’employé continue à recevoir de son employeur, pendant la durée de la mise à pied, des paiements d’un montant convenu entre l’employé et son employeur ;
        • l’employeur continue à effectuer des paiements au profit de l’employé à un régime de retraite qui est enregistré en vertu de la Loi de 1985 sur les normes de prestation de pension, ou à un régime d’assurances collectives ou individuelles des employés ;
        • l’employé reçoit des prestations de chômage supplémentaires ; ou
        • l’employé aurait droit à des prestations de chômage supplémentaires, mais il est exclu du bénéfice de ces prestations en vertu de la Loi sur l’assurance-emploi.
      • En vertu du Code canadien du travail, toute période de rappel d’une durée inférieure à deux (2) semaines n’est pas prise en compte dans le calcul de la durée de la mise à pied. Les mises à pied effectuées dans le cadre d’une convention collective où l’employé conserve un droit de rappel sont également autorisées.

Un préavis est-il nécessaire avant une mise à pied temporaire ?

  • En Colombie-Britannique, en Ontario et au Québec, il n’y a pas d’exigence de préavis légal avant qu’un employé puisse être mis à pied temporairement. En Alberta, un préavis écrit de 1 à 2 semaines (selon les années de service) doit généralement être fourni. Cependant, l'exigence de préavis est levée lorsque des circonstances imprévisibles empêchent les employeurs de fournir un préavis, auquel cas un avis écrit doit être fourni dès que possible dans les circonstances. L'avis doit être écrit, indiquer qu'il s'agit d'un avis de mise à pied temporaire, indiquer la date à laquelle la mise à pied commence et inclure les articles 62 à 64 du Employment Standards Code de l'Alberta. Bien que l’avis de mise à pied temporaire ne soit pas requis en vertu du Code canadien du travail, une mise à pied temporaire peut durer plus de trois (3) mois si l’employeur informe ses employés avant la mise à pied qu’ils seront rappelés à une date déterminée, qui ne dépasse pas six (6) mois, et que les employés sont bel et bien rappelés à cette date.

Les employeurs doivent-ils payer leurs employés pendant une mise à pied temporaire ?

  • Sous réserve d’un contrat de travail, d’une politique ou d’une convention collective qui en dispose autrement, les périodes de mise à pied temporaire ne sont généralement pas rémunérées. Toutefois, les employés peuvent être admissibles à l’assurance-emploi en vertu des nouveaux critères d’admissibilité mis en place par le gouvernement fédéral en raison de la COVID-19. Pour plus d’informations sur l’assurance-emploi, cliquez ici.
  • Les employés peuvent également, sur une base volontaire, utiliser leurs vacances pendant une période de mise à pied temporaire pour continuer de recevoir leur salaire.
  • Nous avons discuté de divers autres moyens de faire face à la situation et de protéger la main-d’œuvre ici.

Les employeurs sont-ils tenus de continuer à verser des cotisations ou prestations de retraite ou avantages sociaux pendant une mise à pied ?

  • Cela dépend des conditions de travail de chaque employé, notamment des contrats de travail, des conventions collectives, des politiques de l’employeur et des autres régimes applicables. Cependant, dans la plupart des cas, en l’absence de dispositions contractuelles contraires, les employeurs ne sont pas tenus par la loi de continuer à verser des cotisations ou prestations de retraite ou autres avantages sociaux pendant une mise à pied temporaire.
  • Dans certaines juridictions (par exemple en Ontario, en Alberta et au niveau fédéral), la période maximale prévue pour une mise à pied temporaire peut être prolongée si l’employeur verse des prestations ou des cotisations de retraite aux employés mis à pied. En Alberta et en Ontario, l’employé doit accepter ces paiements en contrepartie d’une mise à pied de durée indéterminée.
  • Lorsqu’un contrat de travail, une politique ou une convention collective prévoit des dispositions plus généreuses quant au maintien des avantages sociaux ou des cotisations ou prestations de retraite, ce sont les conditions contractuelles qui prévalent.

Les obligations changent-elles en fonction du nombre d’employés temporairement mis à pied ?

  • Lorsqu’un employeur met à pied plusieurs employés pendant une courte période, il doit être conscient des obligations légales relatives au licenciement collectif qui, dans de nombreuses juridictions, s’appliquent également aux mises à pied temporaires. L’application de ces obligations doit être évaluée en vertu de la législation en droit du travail applicable à chaque juridiction. Par exemple, en Colombie-Britannique, les obligations propres au licenciement collectif s’appliquent lorsque cinquante (50) employés ou plus sont mis à pied au cours d’une période de deux (2) mois, à moins qu’ils répondent à l’une des exceptions prévues par à l’article 65 de l’Employment Standards Act de la Colombie-Britannique. En Alberta, si l’employeur a l’intention de mettre fin à l’emploi de plus de cinquante (50) de ses employés dans un délai de quatre (4) semaines, il doit se conformer aux dispositions du Code de l’Alberta relatives au licenciement collectif. En Ontario, il n’y a pas d’obligations propres au licenciement collectif pour les mises à pied temporaires. Cependant, si les mises à pied se prolongent au-delà du de la période maximale, les obligations de licenciement collectif peuvent s’appliquer. Au Québec, il existe des règles spécifiques qui s’appliquent en cas de licenciement collectif, c’est-à-dire lors d’une mise à pied pour une durée de six (6) mois ou plus, qui touche au moins dix (10) employés d’un même établissement au cours d’une période de deux (2) mois consécutifs. Au niveau fédéral, un licenciement collectif est la cessation d’emploi de cinquante (50) employés ou plus d’un même établissement au cours d’une période de quatre (4) semaines.
  • Ces obligations peuvent inclure l’obligation de transmettre un avis écrit de licenciement collectif à une autorité gouvernementale compétente et aux employés conformément à la législation sur les normes du travail applicable. D’autres obligations peuvent s’appliquer si les mises à pied sont considérées comme des fins d’emploi.

Autres informations pertinentes

  • Nous vivons une période sans précédent, mais selon les projections actuelles, les mises à pied qui découlent de la situation actuelle devraient être temporaires. Si un employé est mis à pied pour une période plus longue que celle autorisée par la loi pour une mise à pied temporaire, l’employeur peut être considéré comme ayant mis fin à l’emploi de l’employé et les obligations de licenciement, y compris les obligations propres au congédiement, pourront s’appliquer.
  • Les employeurs sont encouragés à communiquer en temps utile, de manière transparente et continue, avec leurs employés pour tout ce qui a trait à une éventuelle mise à pied temporaire, y compris en ce qui concerne toute date de rappel au travail ou toute prolongation de la période de mise à pied. À cette fin, les employeurs voudront s’assurer d’avoir accès aux coordonnées à jour de tous les employés concernés afin que de maintenir des communications efficaces.
  • Un relevé d’emploi doit être transmis à chaque employé temporairement mis à pied.
  • Sous réserve du Québec, malgré les dispositions permissives des lois sur les normes du travail applicables, une mise à pied, même si elle est temporaire, peut entraîner un risque de recours ou de griefs pour congédiement déguisé lorsque les mises à pied temporaires ne sont pas expressément autorisées par contrat de travail ou convention collective. Un recours en congédiement déguisé est également envisageable au Québec, si la mise à pied n’est pas fondée sur des motifs légitimes. Pour mieux comprendre et évaluer ces risques, veuillez contacter un membre de notre équipe.

Nous reconnaissons que les changements résultant de la COVID-19 se produisent en temps réel. Lorsque vous prenez des décisions visant à protéger votre personnel et votre entreprise, nous vous recommandons vivement de demander l’avis d’un conseiller. À cet effet, notre groupe national du droit du travail et de l’emploi est disponible pour aider les clients 24 heures sur 24, 7 jours sur 7. Si vous avez besoin d’aide, n’hésitez pas à contacter un membre de notre équipe à tout moment.

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