COVID-19 Mise à jour : Aller de l’avant – considérations pour la réouverture des lieux de travail

Les gouvernements et les entreprises ont commencé à se tourner vers la réouverture de l'économie et les lieux de travail physiques. La semaine dernière, par exemple, l'Ontario et le Québec ont tous deux annoncé des cadres pour le processus de retour au travail dans leurs provinces respectives au cours des semaines et des mois à venir.

Alors que les employeurs commencent à planifier la réouverture de leur lieu de travail physique, il existe une myriade de considérations propres à chaque entreprise, puisqu’il n'existe pas d'approche unique. Alors que nous nous dirigeons vers une « nouvelle normalité », la principale considération est cohérente : tout processus de réouverture doit être axé sur des considérations de santé et de sécurité dans le but de protéger le lieu de travail contre la propagation de COVID-19 maintenant et à l'avenir, en reconnaissant le risque d'une deuxième vague.

Ce billet présente une série de considérations pour les employeurs qui prévoient la réouverture et le retour des employés sur le lieu de travail physique. Veuillez noter que ce billet prend en compte les annonces et les lignes directrices gouvernementales et de santé publique disponibles à partir du 29 avril 2020. Pour faciliter la consultation et la navigation, vous trouverez ci-dessous une liste des liens hypertextes vers les principales sections de ce billet :

Comment les employeurs devraient-ils planifier la réouverture ?

Poursuite du recours à l'équipe/au plan d'intervention en cas de pandémie

Les équipes d'intervention en cas de pandémie qui ont pu être créées au début de cette crise devraient rester en place pendant que les employeurs évaluent et planifient la réouverture. La menace d'une propagation continue et/ou d'une deuxième vague de COVID-19 exige une approche réfléchie et délibérée de la réouverture qui devrait être informée par une équipe de base, qui pourrait comprendre des intervenants internes des opérations, des services juridiques internes, de la santé et de la sécurité, des technologies de l'information, des communications, des ressources humaines, de la sécurité et de la direction, ainsi que des experts externes et des conseillers juridiques. La mise en place d'un plan clair permettra une approche mesurée et progressive de la réouverture qui répondra aux orientations applicables en matière de santé publique et aux considérations de santé et de sécurité au travail en ce qui concerne ces dernières.

Un plan de réouverture doit tenir compte des éléments clés suivants, décrits plus en détail ci-dessous :

  • Quand l'entreprise sera-t-elle rouverte ? Ouvrira-t-elle en une seule fois, ou par étapes ? Qui, en fin de compte, prendra la décision de donner le feu vert au lancement de ce processus ou à une étape particulière du processus ?
  • Quelles mesures seront prises pour préparer le lieu de travail physique à la réouverture ? Une reconfiguration est-elle nécessaire ? Quels processus d'assainissement seront mis en place ? Quels sont les équipements de protection individuelle (EPI) qui pourraient être requis/approvisionnés ?
  • Quels sont les changements de politique à envisager ? Comment ces changements seront-ils communiqués à la main-d'œuvre ? Une formation est-elle nécessaire ?
  • Qu'en est-il des tierces parties ? Des changements sont-ils nécessaires en ce qui concerne leurs interactions avec le lieu de travail ou la main-d'œuvre ?
  • Comment les employés seront-ils rappelés au travail ?
  • Quels autres protocoles de santé et de sécurité doivent être pris en compte ?

Liens vers des ressources gouvernementales et de santé publique

Les sites web gouvernementaux suivants sont régulièrement mis à jour avec des informations de santé publique et d'autres informations concernant la COVID-19 et devraient être régulièrement consultés par l'équipe d'intervention en cas de pandémie:

  • Gouvernement du Canada (lien)
  • Gouvernement de la Colombie britannique (lien)
  • Gouvernement de l'Alberta (lien)
  • Gouvernement de l'Ontario (lien)
  • Gouvernement du Québec (lien)

Les employeurs doivent également continuer à surveiller et à adhérer aux dernières mises à jour et recommandations concernant l'épidémie de COVID-19 émanant des autorités de santé publique et des organismes de réglementation de la santé et de la sécurité au travail aux niveaux fédéral, provincial et municipal afin de lutter contre le risque d'exposition à la COVID-19 sur leur lieu de travail. Les liens vers les principales ressources sont les suivants:

Ressources en matière de santé publique :

  • Agence de la santé publique du Canada (lien)
  • Centre de contrôle des maladies de la Colombie-Britannique (lien)
  • Services de santé de l'Alberta (lien)
  • Santé publique Ontario (lien)
  • Santé Québec (lien)
  • Vancouver Coastal Health (lien)
  • Agence de gestion des urgences de Calgary (lien)
  • Santé publique de Toronto (lien)
  • Santé Montréal (lien)

Ressources sur la santé et la sécurité au travail :

  • Centre canadien d'hygiène et de sécurité au travail (lien et lien)
  • WorkSafeBC (lien)
  • Santé et sécurité du travail en Alberta (lien)
  • Ministère du travail de l'Ontario (lien)
  • CNESST du Québec (lien)

Considérations juridiques et contractuelles

Enfin, lorsque des changements sont apportés au lieu de travail et/ou aux conditions d'emploi, il est essentiel que les employeurs consultent leurs contrats de travail existants, leurs politiques sur le lieu de travail et, s'ils sont syndiqués, leurs conventions collectives, afin de déterminer si des révisions de ces documents seraient nécessaires pour mettre en œuvre les changements proposés et dans quelle mesure. Dans un environnement syndiqué, cela peut nécessiter une consultation et/ou l'accord du syndicat. Enfin, il faut toujours tenir compte des lois applicables en matière de normes du travail, soit au niveau provincial ou fédéral, pour assurer la conformité à la loi. 

Si des changements doivent être apportés unilatéralement, nous vous recommandons de consulter vos avocats chez McCarthy Tétrault afin de vous assurer que tous les points à considérer sont bien examinés et qu'une évaluation complète des risques est effectuée au préalable.

Quand les entreprises devraient-elles rouvrir ?

Le calendrier de réouverture d'une entreprise particulière sera spécifique à sa juridiction et doit être soumis au respect des directives gouvernementales, de santé publique et de santé et sécurité du travail applicables et des ordonnances d'urgence. Au minimum, une entreprise doit être légalement autorisée à rouvrir sur un site particulier.

Si l'entreprise était « essentielle » en vertu d'une ordonnance gouvernementale applicable et donc autorisée à être ouverte dans un local physique pendant la pandémie, les opérations devraient-elles changer du tout au tout ou le statu quo actuel devrait-il être maintenu ?

Si l'entreprise n'était pas « essentielle » en vertu d'un décret gouvernemental applicable et n'était donc pas autorisée à être ouverte dans un local physique pendant la pandémie :

  • L'arrêté gouvernemental applicable a-t-il été levé ou modifié de telle sorte que l'ouverture d'un local physique est licite ? Notre système de suivi des mesures d'urgence, que vous trouverez ici, suit ces ordonnances au quotidien.
  • Toutes les facettes d'une entreprise sont-elles légalement autorisées à rouvrir ? Même si c'est le cas, toutes les composantes de l'entreprise doivent-elles être rouvertes ou une approche échelonnée est-elle plus logique ? Cette approche dépendra en grande partie de la montée en puissance des opérations commerciales et de la capacité d'une entreprise à gérer la réouverture de manière contrôlée et sûre.
  • Qui sont les décideurs qui, en fin de compte, prendront la décision de donner le feu vert au lancement de ce processus ou à une étape particulière du processus ? Cela se fera-t-il en consultation avec un professionnel médical qualifié, un spécialiste de la santé et de la sécurité au travail et/ou un spécialiste de l'hygiène industrielle ? Ces personnes ont-elles été recrutées et retenues ? Le cas échéant et si nécessaire, le comité conjoint de santé et de sécurité a-t-il été engagé et/ou consulté ?
  • Quels sont les critères qui seront utilisés pour prendre une décision de réouverture (par exemple, les critères de santé publique, les critères de santé et de sécurité au travail, les critères de la chaîne d'approvisionnement, les critères de préparation de la main-d'œuvre, etc.)

La responsabilité des entreprises qui enfreignent les ordres de fermeture est importante. En Ontario, par exemple, les sanctions pour violation d'une ordonnance prise en vertu de la Loi sur la protection civile et la gestion des situations d'urgence de l'Ontario prévoient qu'une société peut être condamnée à une amende allant jusqu'à 10 000 000$, tandis que les administrateurs et les dirigeants peuvent être condamnés à une amende allant jusqu'à 500 000$ et à une peine d'emprisonnement allant jusqu'à un an. Au Québec, en vertu de la Loi sur la santé publique, les amendes varient de 1 000 à 6 000 $ pour chaque infraction et ces amendes sont doublées en cas de récidive.

En outre, si les entreprises s'empressent de rouvrir et ne prennent pas correctement en compte les considérations de santé et de sécurité au travail, une responsabilité pourrait également être engagée en vertu de la législation fédérale ou provinciale sur la santé et la sécurité au travail en cas de blessure, de maladie ou de décès sur le lieu de travail, ce qui pourrait entraîner des amendes importantes, des peines d'emprisonnement et de futures inspections de conformité en matière de santé et de sécurité au travail. 

Que faudrait-il prendre en considération pour préparer la réouverture du lieu de travail physique ?

Les employeurs doivent tenir compte de divers facteurs lorsqu'ils évaluent les risques sur leur lieu de travail physique en prévision de la réouverture. Le gouvernement du Canada a publié des lignes directrices sur la prise de décision en fonction du risque pour les lieux de travail et les entreprises pendant la pandémie COVID-19, qui sont disponibles ici.

Considérations relatives à la reconfiguration du lieu de travail

  • L'entreprise dispose-t-elle d'une expertise interne pour évaluer la configuration du lieu de travail et sa capacité à satisfaire les exigences de distanciation physique ? Si ce n'est pas le cas, faut-il faire appel à un expert pour aider à cette évaluation ?
  • Comment repenser les équipes de travail pour qu'elles soient aussi petites et stables que possible ?
  • Quelle est la proximité actuelle des postes de travail ? Un espacement supplémentaire (c'est-à-dire une séparation d’au moins 2 mètres) peut-il être obtenu par une reconfiguration des postes de travail et/ou du plan d'ensemble pour faciliter la distanciation physique ?
  • La distance physique peut-elle être obtenue en réduisant le nombre de sièges ou la densité des zones de rassemblement telles que les salles d'attente ou de réception, les salles de déjeuner et les salles de conférence ?
  • L'installation d'équipements de séparation physique, tels que des écrans en plexiglas, des marquages au sol ou des panneaux de signalisation, est-elle appropriée ? Si oui, où ? Entre les postes de travail ? Dans les zones de cafétéria ? Dans les couloirs ? Aux bureaux de service ?
  • Toutes les zones du lieu de travail seront-elles ouvertes ou certaines zones resteront-elles fermées ou restreintes afin d'éviter les rassemblements, comme les cuisines, les cafétérias, les salles de déjeuner, les cafés, les salles de photocopie ou de fournitures, les patios, etc.
  • Faut-il réduire la fréquence des points de contact en bloquant l'ouverture des portes intérieures, en installant des portes et un éclairage automatisés, etc. Quelles sont les considérations de sécurité ou de sûreté à prendre en compte dans le cadre d'une évaluation d'équilibre ?
  • L'utilisation d'équipements collectifs tels que les fontaines à boire, les machines à café, les tasses jetables ou réutilisables, les bâtons à mélanger, les couverts ou les produits en papier, les produits alimentaires collectifs tels que le café, le thé, le lait, la crème et le sucre, les bouilloires, les micro-ondes, les réfrigérateurs, les distributeurs automatiques, les refroidisseurs d'eau, les photocopieurs, les télécopieurs, les imprimantes, etc., sera-t-elle restreinte ou certains équipements seront-ils retirés ou mis hors service temporairement ?
  • Des modifications des systèmes de ventilation et de climatisation amélioreraient-elles la circulation de l'air et la ventilation sur le lieu de travail ? Ces changements sont-ils réalisables ?
  • L'accès ou les déplacements entre les zones ou les secteurs du lieu de travail devraient-ils être restreints pour garantir que les employés et les tiers soient limités à une zone ou un secteur particulier du lieu de travail ? Peut-on modifier les tournées de courrier et autres processus de livraison pour limiter les mouvements croisés entre les zones ?

Considérations relatives à l'accès

  • Qui contrôle les points d'accès - l'employeur ou un tiers, comme un locateur ? S'il s'agit d'une tierce partie, des consultations doivent-elles avoir lieu pour comprendre son plan concernant les questions d'accès liées à la COVID-19 ?
  • Les points d'accès doivent-ils être réduits afin que l'accès puisse être contrôlé et surveillé ? Quels changements liés à la sécurité doivent être apportés pour restreindre l'accès (c'est-à-dire systèmes de cartes-clés, embauche de gardes de sécurité, mécanismes d'enregistrement, etc.) ?
  • Comment les espaces nécessitant une grande proximité, tels que les cages d'escalier, les batteries d'ascenseurs, les ascenseurs et les escaliers mécaniques, seront-ils gérés pour faciliter la circulation des personnes tout en assurant une distance physique ?
  • Les plans d'évacuation d'urgence doivent-ils être mis à jour pour tenir compte des changements apportés aux points d'accès ? Comment ces changements seront-ils communiqués aux travailleurs et aux tiers qui accèdent au site ?
  • Y aura-t-il des limitations à l'accessibilité pour les personnes handicapées à la suite des changements d'accès ? Dans l'affirmative, comment seront-elles traitées et quelles communications ou notifications auront lieu ?
  • Des outils et/ou des technologies peuvent-ils être utilisés pour réduire au minimum les contacts avec le public ou les tiers ?
  • Existe-t-il un processus de contrôle préalable à l'accès, comprenant, par exemple, des vérifications de température, des questionnaires, des formulaires de déclaration, des exigences en matière de signalisation et d'auto-évaluation ? Si des informations médicales doivent être recueillies, quelles sont les protections de la vie privée mises en place pour traiter ces informations ? Qui assurera la surveillance ? Si une procédure médicale est prévue, telle qu'une vérification de la température, cette procédure doit-elle être effectuée par un professionnel médical qualifié ? Quel EPI pourrait être nécessaire pour soutenir ce processus ?
  • Quel sera le protocole pour les situations dans lesquelles un employé ou un tiers n'accepte pas le dépistage ou lorsque les résultats du dépistage indiquent qu'un employé ou un tiers ne doit pas entrer sur le lieu de travail ? Comment les personnes chargées de gérer l'entrée seront-elles formées à ces protocoles ?
  • Le lieu de travail comporte-t-il des points d'entrée et de sortie restreints qui obligent les personnes à être à proximité et/ou à passer par des zones à forte fréquentation (par exemple, entrée par empreinte digitale, portes et ascenseurs) ?
  • Quel est le nombre de points d'accès raisonnablement requis pour éviter que les personnes se rassemblent ou que les accès restreints ne provoquent un engorgement à proximité ? Le gouvernement du Canada note que la foule et les files d'attente aux points de congestion peuvent faire courir aux personnes un risque accru d'exposition aux gouttelettes respiratoires (lien).
  • Comment les livraisons et autres besoins de transport seront-ils satisfaits ? Quels processus de désinfection seront mis en place pour les marchandises entrant sur le lieu de travail, le cas échéant ? Quels protocoles d'éloignement physique seront mis en place pour la fonction de réception pour les employés travaillant dans un rôle d'expédition/réception ou de salle de courrier, par exemple ?

Considérations relatives à la stérilisation

  • Un processus de nettoyage en profondeur, avant de ramener les employés sur le site, est-il approprié ou nécessaire ? Dans l'affirmative, l'entreprise ou le personnel de nettoyage habituel suffira-t-il ou faut-il faire appel à un prestataire spécialisé ? Si vous envisagez de faire appel à un entrepreneur externe dans un environnement syndiqué, assurez-vous de revoir les dispositions de la convention collective, le cas échéant, sur la sous-traitance.
  • Quel sera le calendrier et les procédures de nettoyage mis en œuvre une fois que les employés seront de retour au travail ? Le prestataire de services de l'entreprise est-il prêt à mettre en œuvre ces procédures ?
  • Le lieu de travail est-il nettoyé avec des produits figurant sur les listes approuvées par les autorités compétentes ? Nous notons que Santé Canada travaille avec les fabricants de désinfectants et les associations industrielles pour informer les Canadiens des produits qui peuvent être utilisés pour aider à lutter contre la propagation de COVID-19 (lien).
  • Des produits de nettoyage tels que des lingettes désinfectantes seront-ils fournis aux employés pour qu'ils les utilisent sur leur propre poste de travail ? Dans l'affirmative, comment seront-ils fournis ?
  • Quels sont les points de contact à haute fréquence sur un lieu de travail et quel processus de nettoyage/désinfection sera mis en œuvre pour y répondre (c'est-à-dire les poignées de porte, les interrupteurs, les boutons d'accessibilité/plaques-poussoirs, les boutons d'ascenseur, les points d'accès avec passe/code de sécurité, les minuteries/poinçons, les toilettes, les zones de cuisine, etc.)
  • Quelles sont les stations de lavage des mains qui existent actuellement et dont on a davantage besoin ? Si d'autres sont nécessaires, comment seront-elles installées et où ?
  • Les distributeurs de désinfectant pour les mains sont-ils appropriés ? Si oui, comment seront-ils achetés et où seront-ils situés ?

Considérations relatives à la signalisation et à la notification

  • Quelle signalisation doit être installée pour identifier clairement les changements sur le lieu de travail afin qu'ils soient clairs pour les employés et les visiteurs ?
  • Quelles communications doivent être adressées aux employés avant la réouverture pour s'assurer qu'ils sont informés des changements et qu'ils ont la possibilité de poser des questions avant de se présenter à nouveau ?

Considérations relatives aux équipements de protection individuelle (EPI)

  • Les exigences en matière d'EPI (c'est-à-dire ce qui peut être obligatoire et ce qui est recommandé) ont-elles été déterminées en consultation avec un professionnel de la santé qualifié ?
  • Lorsqu'il est déterminé que des EPI sont nécessaires ou recommandés, l'employeur dispose-t-il d'un processus d'achat permettant d'assurer un approvisionnement adéquat et en temps voulu ?
  • Comment l'employeur s'assure-t-il que l'EPI qu'il se procure est conforme aux lignes directrices applicables de Santé Canada ? Veuillez consulter notre billet ici concernant le processus d'approbation de Santé Canada.
  • Si l'EPI n'est pas requis mais qu'un employé souhaite porter son propre EPI sur le lieu de travail (c'est-à-dire un masque ou des gants), est-ce autorisé ? Y a-t-il des restrictions ? Qui doit prendre cette décision, en tenant compte de l'obligation d’accommodement et d'autres considérations relatives aux droits et libertés de la personne ?
  • Que se passe-t-il si un employé refuse de porter un EPI ou ne le porte pas correctement ? Que se passe-t-il si le refus est fondé sur un motif lié aux droits et libertés de la personne ?

Quels changements aux politiques peuvent être appropriés ?

  • Existe-t-il un mécanisme permettant aux employés de poser des questions ou de donner un retour d'information sur le processus de retour au travail et sur leurs éventuelles préoccupations ? Les employeurs doivent être attentifs à ce qu'il n'y ait pas de représailles ou de sanctions découlant des réactions, des préoccupations, des demandes ou des objections des employés.
  • Les heures de travail régulières seront-elles respectées ou des changements sont-ils nécessaires ? Par exemple, faut-il mettre en place des horaires décalés ou ajuster les heures de début pour réduire le nombre d'employés sur le lieu de travail à un moment donné ? En cas d'échelonnement des employés, quels groupes d'employés devraient revenir dans les premiers lots ? Ces changements entraînent-ils une perte de salaire ou une modification des conditions d'emploi d'un employé et, si oui, dans quelle mesure ?
  • Si un accord de travail partagé approuvé existe, les employés continueront-ils à partager une charge de travail réduite ?
  • Le maintien du travail à domicile ou d'autres formules de travail flexibles seront-ils autorisés, voire encouragés ? Qui sera autorisé à travailler à domicile et qui sera tenu de se présenter sur le lieu de travail ? Comment cela sera-t-il déterminé ? Les employeurs doivent tenir compte des droits et libertés de la personne, de l'indemnisation des travailleurs et d'autres questions juridiques et pratiques lorsqu'ils procèdent à ces évaluations. Une discussion sur les considérations relatives au travail à domicile est disponible sur notre billet ici.
  • Si le télétravail se poursuit, faut-il réviser les politiques de harcèlement afin de lutter contre le cyber-harcèlement ? Un rappel est-il nécessaire concernant l'attente que les employés se conduisent conformément à la politique, qu'ils interagissent en personne ou virtuellement ?
  • Comment les demandes d’accommodement seront-elles traitées ? L'obligation d’accommodement continue d'exister pour des motifs liés aux droits et libertés de la personne tels que la situation familiale lorsque prévu dans la loi applicable (découlant, par exemple, de la fermeture d'écoles et de garderies) et l'invalidité (en particulier pour les groupes médicalement vulnérables), et certaines provinces ont adopté des congés légaux en réponse à la COVID-19, mais que se passe-t-il si la demande concerne d'autres préoccupations liées à la COVID-19 qui ne sont pas couvertes par ces questions ? Des mesures ont-elles été mises en place pour évaluer les demandes d’accommodement des employés au cas par cas ? D'autres modalités de travail sont-elles disponibles ? Quel sera l'impact de l'absentéisme du personnel sur la réouverture de l'entreprise ?
  • L'entreprise est-elle prête à faire face aux refus de travail des employés ? Vous trouverez ici une analyse des principales considérations à prendre en compte en cas de refus de travailler.
  • Y aura-t-il des changements de salaire ou d'avantages pour les employés qui retournent au travail ? Ces changements ont-ils été communiqués aux employés ?
  • Le système de paie doit-il être mis à jour pour tenir compte de ces changements ? Qu'en est-il des formulaires du personnel et du système de gestion des ressources humaines ?
  • Les heures supplémentaires seront-elles autorisées ou de nouvelles restrictions seront-elles imposées pour la maîtrise des coûts ou à d'autres fins ? Comment seront-elles gérées et contrôlées, y compris lorsque les employés travaillent à distance ?
  • L'entreprise proposera-t-elle un soutien en matière de santé mentale ou un autre soutien dans le cadre du programme d’aide aux employés pour les aider à atténuer les préoccupations qui pourraient exister sur le lieu de travail et dans ses environs concernant le COVID-19 ?
  • Y aura-t-il des changements dans la politique en matière de vacances, y compris, par exemple, des périodes d'interdiction de vacances, la déclaration des déplacements personnels et l'auto-isolement obligatoire après un déplacement personnel ?
  • Les voyages d'affaires seront-ils autorisés et, dans l'affirmative, avec quelles restrictions et quelles procédures d'approbation ? Un employé sera-t-il autorisé à refuser un voyage d'affaires ?
  • Des changements vont-ils être apportés aux programmes de formation, aux programmes de dépenses des entreprises, aux efforts de développement des entreprises ou à des programmes similaires, soit pour des raisons de limitation des coûts, soit pour des raisons de santé et de sécurité ?
  • Des règles de calendrier différentes ou plus détaillées seront-elles mises en œuvre afin de faciliter la recherche des contacts en cas d'exposition présumée ou de cas positif de COVID-19 sur le lieu de travail ?
  • Quelles pratiques de tenue de dossiers seront modifiées ou mises en œuvre pour que les employeurs puissent répondre aux questions liées à COVID-19, telles que la recherche de contacts, les refus de travailler, les plaintes relatives aux droits et libertés de la personne ou d'autres formes de litiges ?
  • Y aura-t-il des interdictions ou des restrictions sur les activités susceptibles de faciliter la transmission ou la propagation (par exemple, les rassemblements avant le changement de quart, les repas-partage, les buffets, l'utilisation de matériel de bureau commun) ? L'employeur dispose-t-il d'une technologie permettant de faciliter d'autres moyens de rassemblement à distance, tels que la téléconférence, la visioconférence, etc.
  • Y aura-t-il un gel des embauches ou d'autres changements dans les programmes de recrutement ?
  • Comment les gestionnaires seront-ils formés aux nouveaux changements de politique pour s'assurer qu'ils peuvent les gérer et les appliquer ?
  • Comment les changements de politique seront-ils communiqués aux employés à l'avance pour s'assurer qu'ils en sont conscients ? Une formation est-elle nécessaire ? Les politiques écrites doivent-elles être révisées et/ou affichées ?

Comment les tiers seront-ils gérés ?

  • Quels tiers (c'est-à-dire les vendeurs externes, les fournisseurs, les membres du public) seront autorisés à accéder au lieu de travail une fois qu'il aura été rouvert et dans quelles conditions ?
  • Quelles interactions les tiers seront-ils autorisés à avoir avec les employés ? Comment cela sera-t-il communiqué, contrôlé et géré pour garantir la santé et la sécurité des employés et des tiers ?
  • Les protocoles de santé et de sécurité prévoient-ils la santé et la sécurité des tiers qui visitent le site d'un employeur ? Si ce n'est pas le cas, quels changements pourraient être nécessaires pour tenir compte de ces considérations ?
  • La technologie peut-elle constituer un moyen alternatif de rencontre avec des tiers ?
  • Quelles garanties l'employeur aura-t-il que les vendeurs et les fournisseurs ont eux-mêmes mis en place des protocoles de retour au travail appropriés pour assurer la santé et la sécurité des employés qui interagissent avec eux ?

Comment les employés seront-ils rappelés au travail ?

  • Pour les employés licenciés, un avis de rappel au travail est-il nécessaire ? Il existe certaines différences entre les juridictions - par exemple, un avis de rappel écrit est une bonne pratique en Ontario, mais une exigence en Alberta. Cela peut également être régi par les termes d'une convention collective dans un emploi syndiqué.
  • Tous les employés seront-ils rappelés en même temps ou le rappel sera-t-il échelonné ou progressif ?
  • Lors de la sélection des employés à rappeler, les entreprises doivent examiner les procédures de rappel prévues dans leur(s) convention(s) collective(s), ce qui peut impliquer une analyse de l'ancienneté, ainsi qu'une évaluation du travail et des postes disponibles, et des compétences, aptitudes, qualifications et formation requises pour effectuer le travail.
  • Il convient également d'examiner les conséquences possibles du non-rappel d'un groupe particulier d'employés au travail, y compris l'expiration des périodes de licenciement légales autorisées, les obligations légales de résiliation (sous réserve d'éventuels arguments liés à des circonstances imprévues), les réclamations en matière de droits et libertés de la personne (si la sélection pour le rappel était fondée sur ou informée par des motifs de droits et libertés de la personne inappropriés) et les éventuelles réclamations pour congédiement déguisé ou injuste.
  • Avant de revenir sur le lieu de travail, de quelle formation les employés ont-ils besoin pour être préparés à leur retour, y compris une formation sur les politiques et protocoles de prévention des infections mises en place (par exemple, éloignement physique et mesures d'hygiène renforcées) ou sur l'utilisation des EPI, le cas échéant ?
  • Le cas échéant, les EPI obligatoires seront-ils distribués à l'avance aux employés ou ceux-ci les prendront-ils sur leur lieu de travail ? Seront-ils autorisés à les emporter chez eux ou à l'utiliser en dehors du lieu de travail ?

Quels autres protocoles en matière de santé et de sécurité devraient être envisagés lors de la réouverture ?

  • En tant que ressource générale, le Centre canadien d'hygiène et de sécurité au travail a préparé une série d'outils pour aider les entreprises à planifier, préparer, prévenir et protéger contre les épidémies de maladies infectieuses sur le lieu de travail. Ces outils sont disponibles en ligne ici.
  • Il convient de rappeler aux employés qu'en plus des obligations de l'employeur, ils ont également l'obligation légale de prendre les mesures nécessaires non seulement pour protéger leur propre santé et sécurité sur le lieu de travail, mais aussi pour s'assurer qu'ils ne mettent pas en danger la santé et la sécurité d'autres personnes sur le lieu de travail. Ils ont un rôle à jouer dans l'identification et l'élimination des risques ou des dangers sur le lieu de travail et ils doivent informer un représentant de l'employeur s'ils constatent des risques ou des dangers ou s'ils ont des suggestions à faire.
  • Il convient de rappeler aux employés de suivre les directives de santé publique et de santé et sécurité du travail alors en vigueur concernant les attentes en matière d'éloignement physique continu, les directives d'auto-surveillance, les restrictions de voyage et les directives d'auto-isolement, ainsi que des directives claires de signalement pour tout employé qui a un cas confirmé de COVID-19, qui présente des symptômes de COVID-19, qui a voyagé à l'extérieur du Canada ou qui a été en contact avec une personne qui présente des symptômes. La directive de Santé publique Ontario sur l'auto-surveillance, par exemple, peut être consultée ici.
  • D'autres directives d'hygiène personnelle à prendre en compte, sous réserve de la mise à jour des directives de santé publique, comprennent le lavage des mains, l'évitement du contact du visage avec des mains non lavées, les protocoles d'éternuement et de toux, et l'évitement du partage de la nourriture, des boissons, des ustensiles, etc. Les lignes directrices de Santé publique Ontario sur la façon de se laver les mains de manière appropriée, par exemple, peuvent être consultées ici, tandis que le guide d'hygiène du gouvernement du Canada est disponible ici.
  • Il convient de rappeler aux employés leur obligation légale de prendre les mesures nécessaires non seulement pour protéger leur santé et leur sécurité, mais aussi pour s'assurer qu'ils ne mettent pas en danger la santé et la sécurité d'autres personnes sur le lieu de travail.
  • Les employés ont également un rôle à jouer dans l'identification et l'élimination des risques sur le lieu de travail. Les employeurs devraient leur rappeler que s'ils constatent des risques ou s'ils ont des suggestions à faire, ils doivent en informer un représentant de l'employeur.
  • Les exigences en matière de déclaration devraient être clairement communiquées et expliquées aux employés, y compris les informations qu'ils doivent communiquer à l'entreprise, la manière dont ils doivent communiquer ces informations à l'entreprise, les personnes à qui ces informations doivent être communiquées au sein de l'entreprise et le moment où ils sont censés ne pas se présenter au travail. Les employeurs doivent au minimum prendre des mesures conformes aux recommandations gouvernementales applicables.
  • Les employeurs devraient considérer des protocoles sur les informations qui seront nécessaires pour permettre à un employé de revenir sur son lieu de travail après une période d'auto-isolement ou de quarantaine résultant d'une exposition suspecte ou connue ou d'un test positif confirmé (c'est-à-dire période d'absence obligatoire, note médicale écrite du médecin traitant, etc.)
  • Les employeurs devraient être prêts à mettre en œuvre et à documenter les mesures disciplinaires appropriées en cas de non-respect de mesures nouvelles ou adaptées, en tant qu'étape dûment diligente de leur programme global de santé et de sécurité, mais il faudra toutefois examiner si le non-respect découle d'une mauvaise conduite de l'employé ou s'il est fondé sur une préoccupation éventuellement légitime liée à la vie privée, aux droits et libertés de la personne ou au refus de travailler.
  • N'oubliez pas que les lois sur la santé et la sécurité au travail et de nombreuses directives gouvernementales sont des normes minimales qui peuvent, dans certaines circonstances, être dépassées de manière appropriée pour protéger le lieu de travail. La consultation des bons décideurs (c'est-à-dire l'équipe d'intervention en cas de pandémie dont il a été question plus haut) est essentielle pour garantir la sécurité du lieu de travail et s'assurer que les questions juridiques et pratiques applicables sont suffisamment prises en compte.

Autres ressources en ligne

Voici une liste de ressources supplémentaires disponibles à partir du 29 avril 2020 qui peuvent être utiles aux employeurs pour planifier le retour au travail :

Ressources mondiales

  • Organisation mondiale de la santé - Préparez votre lieu de travail pour COVID-19 (19 mars 2020) (lien)
  • CDC - Ressources pour les entreprises et les employeurs (lien)
    • Guide provisoire à l'intention des entreprises et des employeurs pour la planification et la lutte contre la maladie à coronavirus 2019 (COVID-19) (lien)
    • Préparez votre petite entreprise et vos employés aux effets de la COVID-19 (lien)
    • Nettoyage et désinfection de votre établissement (lien)
    • Mise en œuvre de pratiques de sécurité pour les travailleurs des infrastructures critiques qui peuvent avoir été exposés à une personne dont l'exposition à la COVID-19 est suspectée ou confirmée (lien)
    • Orientations provisoires pour la conservation et l'extension de la fourniture de masques filtrants dans les secteurs autres que celui des soins de santé (lien)
    • Foire aux questions générales sur les entreprises (lien)
  • États-Unis - Occupational Safety and Health Act - Guidance on Preparing Workplaces for COVID-19 (lien)

Ressources de la Colombie-Britannique

  • Gestion des absences et autres perturbations (lien)
  • WorkSafeBC - Ce que les employeurs doivent faire (lien)
  • WorkSafeBC - Prévention de l'exposition au COVID-19 sur le lieu de travail : Un guide pour les employeurs (lien)

Ressources de l'Alberta

  • Information COVID-19 - Guide sur le lieu de travail pour les propriétaires d'entreprises (lien)
  • Informations COVID-19 - Guide pour les gestionnaires et les opérateurs de chantiers industriels (lien)
  • Outil d'évaluation COVID-19 pour les travailleurs de la santé (HCW) et les personnes chargées de l'application des règles de santé publique (PHE) (lien)
  • Aidez à prévenir la propagation (lien)

Ressources de l'Ontario

  • Santé publique Ontario - Distances physiques (lien)
  • Santé publique Ontario - Comment se laver les mains (lien)
  • Quand et comment porter un masque - Recommandations pour le grand public (lien)
  • Nettoyage et désinfection des lieux publics (lien)
  • Directive de Santé publique Ontario sur l'autosurveillance (lien)
  • Directive de Santé publique Ontario sur la manière de se laver correctement les mains (lien)

Ressources du Québec

  • Restrictions de voyage pour les régions du Québec pendant la COVID-19 (lien)
  • Recommandations de santé publique - Instructions pour les personnes présentant des symptômes de COVID-19 (lien)
  • Gouvernement du Québec - Guide d'information sur le port du masque en public (lien)
  • Prévention de la transmission de virus et de bactéries (lavage des mains et toux et éternuements sans contamination)
  • Reprise progressive des activités dans le cadre de la pause liée à COVID-19 (lien)

Cette mise à jour s'inscrit dans le cadre de nos efforts continus pour vous tenir informés sur COVID-19. Consultez notre Centre d’information sur la COVID-19 et notre billet McCarthy Tétrault Conseiller de l'employeur pour d'autres mises à jour. Si vous êtes un employeur et que vous avez besoin d'aide, veuillez contacter l'un des membres de notre équipe nationale de droit du travail et de l'emploi.

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