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Table ronde de MT>Ventures : Croissance stratégique de votre entreprise dans l’économie d’aujourd’hui

 

Le 5 mars 2021, MT>Ventures a organisé une table ronde virtuelle avec des fondateurs et des chefs d’entreprises, qui a porté sur la façon de développer votre main-d’œuvre, avec la stratège en ressources humaines Leah Kim Brighton. En tant que directrice principale de Mirae Talent & Executive Search, Leah collabore avec des sociétés dans le secteur de la technologie pour faire croître leurs équipes. Leah a travaillé à attirer des talents exceptionnels pour des entreprises en démarrage et de grandes entreprises au Canada et aux États-Unis. En tant qu’ancienne responsable de l’acquisition de talents chez Wealthsimple, Leah a fait passer l’équipe d’environ 70 à environ 200 personnes. Leah a partagé ses idées sur la façon d’accroître les opérations des employés d’une entreprise et de concevoir une stratégie d’embauche. Voici, ci-dessous, notre liste des principaux points à retenir :

Le marché des talents a changé.

Nous sommes actuellement dans un marché d’employeurs où les entreprises ont beaucoup plus de candidats potentiels que de postes à pourvoir. Toutefois, les meilleurs candidats sont toujours très recherchés et les entreprises doivent être stratégiques et concurrentielles pour attirer ces individus. La pandémie a changé le marché des talents. Les entreprises peuvent désormais embaucher partout au Canada et même partout dans le monde sans que les candidats aient besoin d’être physiquement situés près du siège social. Il s’agit d’une excellente nouvelle pour les candidats et les entreprises qui cherchent à embaucher des talents, puisqu’il existe maintenant un plus large éventail d’options. Toutefois, cela signifie aussi une concurrence accrue de la part des candidats étrangers qui cherchent à occuper ces postes et des entreprises internationales qui cherchent à attirer des talents du Canada. Un autre facteur à considérer lors de l’embauche est que la tolérance au risque de certaines personnes a diminué en raison de la pandémie; les candidats cherchent des postes plus stables. Bien que la pandémie ait en quelque sorte normalisé le travail à domicile et les heures de travail plus souples, Leah a entendu de nombreux candidats souhaiter le retour à la culture d’entreprise propre au travail en présence physique au bureau.

Les stratégies à utiliser pour attirer des talents dépendent de l’étape de la croissance des entreprises.

Dans le cas des entreprises qui en sont à leur première phase de croissance, la question la plus courante est de savoir comment attirer les meilleurs talents lorsque l’entreprise n’a pas encore une marque bien connue. Quelques conseils utiles :

  1. Tirez parti de votre site Web et des médias sociaux pour partager la mission et la culture de l’entreprise et pour commencer à développer votre marque. C’est là que les candidats regarderont en premier afin de se renseigner sur votre vision.
  2. Concentrez-vous sur l’expérience de chaque candidat à l’entrevue. Lorsqu’une entreprise n’a pas de marque développée, chaque contact avec un candidat est l’occasion pour lui de faire l’expérience de la culture de l’entreprise et d’être exposé à la marque et à sa mission. Considérez chaque candidat rencontré comme un ambassadeur potentiel de votre entreprise.
  3. Créez un blogue pour votre entreprise avec les contributions des employés ou encouragez les employés à écrire des commentaires sur un site comme Glassdoor. Cela témoigne de l’expérience employé et de la culture de l’entreprise.

Pour les entreprises qui connaissent une croissance accélérée, les préoccupations en matière d’embauche concernent surtout la façon dont l’entreprise gère le volume de candidats et sur la façon dont elle les trie. Lorsqu’une entreprise évolue rapidement, il est important de porter attention à la structure organisationnelle de l’entreprise :

  1. Les structures horizontales ne sont pas évolutives. Pour vous préparer à une expansion rapide, vous devriez élaborer une structure organisationnelle qui harmonise les communications et assure l’uniformité de l’expérience employé entre les équipes.
  2. Déterminez les défis les plus importants auxquels l’entreprise est confrontée et la façon dont l’entreprise peut attirer des talents pour relever ces défis. Il est important non seulement de porter attention à vos défis actuels, mais aussi aux types de talents nécessaires pour poursuivre la croissance d’une entreprise au cours du prochain trimestre ou de la prochaine année. Souvent, les entreprises à forte croissance planifient des lancements de nouveaux produits ou services, ou le développent de nouveaux marchés, mais doivent ensuite rattraper le retard par l’acquisition des talents nécessaires pour soutenir ces nouvelles initiatives.
  3. Lorsque vous envisagez d’accéder à de nouveaux marchés, soyez conscients des défis supplémentaires, notamment les lois sur le travail et l’emploi, les obligations en matière de paie et les attentes culturelles. Demandez-vous pourquoi développer ce nouveau marché, de quel type de soutien vous aurez besoin et pour quelle durée. Demanderez-vous aux membres de votre équipe actuelle de déménager ou embaucherez-vous des candidats provenant de ce nouveau marché?

La clé pour retenir les talents est l’expérience employé.

Il y a de nombreux coûts institutionnels invisibles associés à la perte des meilleurs talents. Les entreprises perdent non seulement les connaissances et les compétences de l’employé, mais elles doivent aussi assumer le coût en capital de la recherche et de la formation d’un autre employé. De plus, il est difficile de mesurer les nombreux coûts indirects liés à un roulement de personnel élevé. Lorsque nous parlons de fidélisation des employés, le principal sujet discuté consiste à s’assurer que tous les employés aient une expérience marquante. Vous vous souvenez probablement du premier et du dernier jour de chaque emploi que vous avez occupé. L’expérience employé commence avant l’entrevue et est associée à la façon dont le candidat perçoit la marque au départ. Elle se poursuit par son intégration, sa formation, la progression de sa carrière, le soutien qui lui est offert, la disponibilité de groupes de ressources et elle se conclut par le processus de son départ. L’expérience employé est quelque chose que les employés conservent après avoir quitté l’entreprise, de telle sorte que les étapes clés du début et de la fin de la relation d’emploi sont essentielles. N’oubliez pas que, tout comme les employés actuels, les anciens employés sont des ambassadeurs de la marque!

Plus votre équipe est diversifiée, plus vous êtes susceptibles de surpasser la concurrence.

On ne peut sous-estimer l’importance de la diversité dans le bassin de talents. Dans un rapport de 2020 par McKinsey sur la diversité, une analyse faite en 2019 a révélé que les sociétés du quartile supérieur en matière de diversité des genres au sein des équipes de direction étaient 25 % plus susceptibles d’avoir une rentabilité supérieure à la moyenne que les sociétés du quatrième quartile. Les données appuient et renforcent l’argument selon lequel les sociétés les plus diversifiées sont plus susceptibles de surpasser les sociétés moins diversifiées du point de vue de la rentabilité. L’imagination des gens repose sur leur expérience et leur vécu. Avoir une équipe diversifiée signifie avoir une équipe créative, innovatrice et plus forte pour anticiper les besoins et les habitudes de consommation. Des équipes diversifiées offrent un avantage concurrentiel et, comme le suggèrent les données, peuvent améliorer considérablement le rendement de l’entreprise.

Le talent exceptionnel doit être adapté à votre entreprise.

La réalité est que trouver des talents exceptionnels peut être très difficile. La première étape consiste à déterminer ce que « talent exceptionnel » signifie pour votre entreprise. Votre candidat idéal sera probablement différent de celui d’une autre entreprise. Établissez le profil des compétences ou de l’expérience qu’un candidat exceptionnel devrait posséder. Songez à l’importance des compétences d’un candidat, ne vous limitez pas à son secteur d’activité ou à son expérience. Un candidat d’un autre secteur d’activité peut posséder des compétences transférables exceptionnelles que votre entreprise peut mettre à profit. Lorsque vous recherchez un candidat talentueux, votre réseau est un bon point de départ. Élargissez ensuite la recherche à LinkedIn, aux sites de recherche d’emploi et aux agences. Gardez à l’esprit que certains des meilleurs candidats sont heureux et satisfaits dans leur rôle actuel, de sorte qu’ils pourraient ne pas faire partie de votre bassin de candidats! Peu importe d’où provient le candidat, vous devez également déterminer à l’avance à quoi ressemblera le processus d’entrevue afin de vous assurer que les attentes pour le rôle sont claires.

Il est important de noter que ce n’est pas parce qu’un candidat est dans une entreprise prospère ou bien connue et qu’il a une expérience exceptionnelle qu’il sera le candidat idéal pour votre entreprise. Considérez l’étape actuelle de la croissance de votre entreprise, la situation du candidat dans sa carrière et ses attentes. Un candidat qui aurait travaillé dans une grande entreprise comptant plus de 1 000 employés peut ne pas être apte à occuper un poste dans une petite entreprise en démarrage et en croissance rapide, où on peut lui demander d’assumer des tâches supplémentaires qu’il déléguait habituellement à d’autres personnes dans son rôle précédent. Il y a certainement des individus qui peuvent réussir la transition d’une grande entreprise à une petite, mais il est bon d’avoir ces considérations à l’esprit afin de trouver la meilleure solution pour vous et le candidat.

 

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