Avis 51-331 du personnel des ACVM

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Le 20 novembre 2009, les Autorités canadiennes en valeurs mobilières (« ACVM ») ont publié l’Avis 51-331 du personnel des ACVM (l’« avis du personnel ») présentant les conclusions de leur examen ciblé portant sur le respect de la réglementation en matière d’information sur la rémunération de la haute direction de 70 émetteurs assujettis (anonymes) relativement au respect des nouvelles règles en matière de rémunération de la haute direction qui ont été adoptées le 31 décembre 2008. Les examens visaient notamment à évaluer le respect des nouvelles exigences en matière d’information sur la rémunération de la haute direction, à utiliser les résultats tirés de l’examen afin d’informer les sociétés au sujet des nouvelles exigences et à relever les exigences nécessitant plus de précision ou de plus amples explications afin d’aider les sociétés à respecter leurs obligations en matière d’information.

L’avis du personnel est relativement court (16 pages) et contient des conseils pratiques à l’intention des émetteurs afin de les aider à préparer leur information sur la rémunération de la haute direction pour cette année.

Selon les conclusions présentées, les émetteurs devraient tenir compte des éléments suivants lorsqu’ils prépareront leur information sur la rémunération de la haute direction cette année :

• Veiller à ce que l’analyse de la rémunération (« analyse de la rémunération ») explique suffisamment en détail le processus de prise de décision se rattachant à la rémunération de la haute direction, y compris l’établissement d’objectifs de performance, et de quelle façon chaque élément de la rémunération est spécifiquement lié à la performance des membres de la haute direction visés. Veiller également à ce que l’exposé contenu dans l’analyse de la rémunération soit lié au reste de l’information sur la rémunération de la haute direction de la société et à la rémunération qui y est déclarée, notamment dans le tableau sommaire de la rémunération.
• Fournir de l’information significative sur les mesures spécifiques de rendement individuel et à l’échelle de la société.
• Fournir de l’information exhaustive sur les critères de sélection du groupe de comparaison de référence, une liste de toutes les sociétés comparables et une description de la façon dont l’information de référence est utilisée et à quelles fins.
• Donner une description détaillée de la façon dont a été comparée la tendance indiquée par le graphique de la performance, illustrant le rendement total cumulatif de la société au cours des cinq derniers exercices, à celle de la rémunération des membres de la haute direction au cours de la même période.
• Inclure dans le tableau sommaire de la rémunération l’information appropriée pour l’année d’attribution relativement à la juste valeur à la date d’attribution des attributions à base d’actions échelonnées sur plusieurs années qui sont assujetties au respect de conditions ou à l’acquisition de droits, au cours des années futures, lorsqu’il peut être approprié d’actualiser la juste valeur comptable, ainsi que quantifier et expliquer la différence entre la juste valeur à la date d’attribution déclarée et la juste valeur comptable.
• Fournir de l’information exhaustive sur les prestations en vertu d’un plan de retraite (y compris les montants non rémunératoires aux termes de plans à cotisations déterminées et les prestations annuelles à vie payables à la fin du dernier exercice terminé) et quantifier les prestations en cas de cessation des fonctions et de changement de contrôle.
• Être prudent lors de la suppression de colonnes ou d’ajouts de renseignements supplémentaires dans le tableau sommaire de la rémunération, afin d’éviter de minimiser la colonne de la rémunération totale.

Analyse de la rémunération

Objectifs de performance ou conditions similaires

Le personnel des ACVM a relevé plus de problèmes majeurs d’information quant aux objectifs de performance que pour tout autre élément d’information.

Les ACVM s’attendent à ce que les émetteurs établissent un lien explicite entre l’information concernant les objectifs de performance comprise dans l’analyse de la rémunération et la rémunération des membres de la haute direction visés déclarée dans le tableau sommaire de la rémunération. Par exemple, si une société divulgue un objectif de performance fondé sur une mesure objective dans l’analyse de la rémunération et qu’une prime versée est divulguée dans le tableau sommaire de la rémunération, l’analyse de la rémunération devrait également divulguer la mesure objective réelle dans les raisons pour lesquelles la prime a été versée. À l’inverse, s’il est divulgué dans l’analyse de la rémunération que les objectifs de performance ont été atteints, mais qu’aucune prime ne figure au tableau sommaire de la rémunération, l’analyse de la rémunération devrait fournir une explication. Les émetteurs devraient envisager d’établir un lien entre l’information comprise dans l’analyse de la rémunération et celle figurant dans le tableau sommaire de la rémunération.

Les ACVM ont également indiqué que les sociétés doivent décrire de façon exhaustive et précise l’importance relative entre les objectifs de performance de la société et les objectifs de performance individuels dans les décisions en matière de rémunération des membres de la haute direction visés. Elles ont critiqué les sociétés ayant fourni de l’information utile sur les objectifs de performance de la société, mais ayant fourni une divulgation moins complète que la performance individuelle évaluée en fonction d’autres objectifs de performance.

Lorsqu’une société exerce son pouvoir discrétionnaire afin d’augmenter ou de réduire la rémunération après l’établissement initial des objectifs de performance, l’analyse de la rémunération devrait expliquer en détail le processus discrétionnaire.

Un certain nombre de sociétés n’ont pas quantifié les objectifs de performance qui étaient fondés sur des mesures objectives. Même si ces mesures de performance objectives ne visent qu’à servir de balises et qu’elles ne constituent pas des cibles absolues, et que le paiement ainsi que les critères de paiement des primes demeurent à la discrétion du conseil, l’analyse de la rémunération devrait quantifier les mesures objectives et fournir une explication complète du processus discrétionnaire.

Les ACVM ont fourni des lignes directrices concernant la dispense pour information « gravement préjudiciable » à l’égard de l’obligation de divulguer des objectifs de performance spécifiques. En général, les ACVM estiment que la divulgation des paramètres de performance passés fondés sur des mesures générales de performance financière de la société, tels le bénéfice par action, la croissance des revenus et le BAIIA, ne saurait être gravement préjudiciable aux intérêts de la société, étant donné que ces mesures sont généralement mises à la disposition du public dans d’autres documents d’information.

Si une société est en mesure de se prévaloir de la dispense, lorsqu’approprié (p. ex., à l’égard d’objectifs de performance fondés sur des cibles opérationnelles historiques), la société doit divulguer le pourcentage de la rémunération totale du membre de la haute direction visé qui est lié à l’information non divulguée et le degré de difficulté pour lui ou pour la société d’atteindre l’objectif de performance non divulgué et fournir suffisamment de détails afin d’expliquer le contexte et de permettre aux investisseurs de comprendre de quelle façon les décisions en matière de rémunération de la haute direction sont prises. Par exemple, la société pourrait indiquer si l’objectif de performance non divulgué a déjà été atteint par le passé et, si l’objectif de performance non divulgué est délibérément de plus en plus difficile à atteindre par rapport aux résultats des années précédentes, l’analyse de la rémunération devrait mettre l’accent sur le fait qu’il s’agissait d’objectifs « agressifs » visant à favoriser l’amélioration de la performance année après année.

Bien qu’il n’en soit pas question dans l’avis du personnel des ACVM, les ACVM prévoient que l’analyse de la rémunération indiquera si une attribution à base d’options a été remplacée ou modifiée et si des attributions spécifiques (p. ex., des attributions d’options) étaient assujetties à des conditions de performance.

Étalonnage

Selon les examens de conformité des ACVM, d’importants problèmes d’information liés à l’étalonnage ont été observés auprès de 42 des 70 sociétés examinées.

L’annexe prescrite exige, le cas échéant, que la « référence d’étalonnage » soit clairement établie et que ses composantes soient expliquées, y compris les sociétés incluses dans le groupe de référence et les critères de sélection. Les commentaires dans l’annexe comprennent, à titre d’exemple d’éléments qui seront habituellement considérés comme des éléments d’information importants, si la société a eu recours à une référence d’étalonnage afin d’établir la rémunération ou tout élément de la rémunération. Les ACVM n’avaient jamais fourni d’autres lignes directrices concernant cette exigence.¹

L’avis du personnel critiquait les sociétés pour i) ne pas avoir clairement expliqué leurs méthodes d’étalonnage en ce qui a trait à l’utilisation d’un groupe de référence ou de sociétés comparables dans les décisions prises au sujet de la rémunération de la haute direction, et ii) avoir omis de divulguer la liste complète de la composition du groupe de référence. Bien que cela ne soit pas expressément indiqué dans l’avis du personnel, les ACVM s’attendent également à ce que les sociétés expliquent leur choix de sociétés comparables.

Selon les ACVM, si une société utilise des groupes de sociétés comparables différents pour des composantes distinctes de la rémunération, ou pour des membres de la haute direction visés distincts, la société devrait clairement décrire quel groupe de sociétés comparables est utilisé pour chaque composante ou membre de la haute direction visé et de quelle façon la référence d’étalonnage est utilisée.

Bien qu’il n’en soit pas question dans l’avis des ACVM, les ACVM peuvent s’attendre à ce que l’information d’étalonnage décrive si la société cible une rémunération pour tout percentile du groupe de référence.

Les ACVM ont également indiqué que l’utilisation de données de rémunération recueillies auprès d’un groupe de sociétés comparables à titre de balise (et non afin de fixer des cibles absolues) pour la rémunération constitue de l’étalonnage. Dans un tel cas, les sociétés devraient divulguer la composition du groupe de sociétés comparables. Il peut être pertinent de préciser dans l’analyse de la rémunération que les données sur la rémunération ne sont utilisées qu’à titre de balises.

Bien que cela ne soit pas mentionné dans l’avis du personnel, il peut être approprié de se reporter au document intitulé « Compliance and Disclosure Interpretation » publié en juillet 2008 par la Securities and Exchange Commission (SEC) des États-Unis. En réponse à une question concernant la signification d’« étalonnage » dans le contexte des règles d’information sur la rémunération de la haute direction de la SEC, cette dernière a indiqué que l’étalonnage comporte généralement l’utilisation de données de rémunération au sujet d’autres sociétés à titre de point de référence sur lequel une décision en matière de rémunération est fondée ou justifiée, ou offre un cadre de référence, soit en totalité ou en partie. Cette pratique ne s’applique pas à une société qui envisage ou examine la possibilité de mener un sondage à grande échelle auprès de tiers à des fins plus générales, par exemple afin d’obtenir une vue d’ensemble des pratiques de rémunération actuelles.

Représentation graphique de la performance

Les ACVM ont critiqué le fait que plusieurs sociétés qu’elles ont examinées ne se sont pas conformées entièrement à l’obligation de comparaison afin d’illustrer de quelle façon la tendance du rendement total cumulatif des titres au cours des cinq derniers exercices illustrée par le graphique de la performance se compare avec la tendance de la rémunération des membres de la haute direction au cours de la même période. Les sociétés devraient « précisément » décrire la tendance de la rémunération de la haute direction et expliquer de quelle façon elle se compare avec la tendance du rendement total cumulatif des titres.

Les ACVM ont également noté que les exigences de comparaison s’appliquent à la période de cinq exercices couverte par le graphique de la performance dans l’analyse de la rémunération et non à la plus courte période de trois exercices déclarée dans le tableau de la rémunération.

Les ACVM ont également précisé que la pratique adoptée sur une base volontaire par certaines sociétés, qui consiste à ajouter une ligne dans le graphique de la performance pour illustrer la tendance de la rémunération totale des membres de la haute direction visés au cours de la même période, constituait un « moyen efficace et utile » de comparer la tendance de la rémunération avec le rendement total des titres lorsque des explications sont également fournies. Cette pratique pourrait être considérée comme une « pratique exemplaire » possible.

Tableau sommaire de la rémunération

Juste valeur à la date d’attribution des attributions à base d’actions sur plusieurs exercices

Les attributions à base d’actions (notamment les attributions qui sont uniquement réglées en espèces) comportant des conditions (y compris des objectifs de performance ou l’acquisition de droits) relativement aux exercices futurs donnent lieu à des problèmes d’information complexes. Bon nombre de sociétés ont eu de la difficulté à divulguer l’information relative à ces attributions conformément aux nouvelles exigences.

Malheureusement, les lignes directrices ayant déjà été fournies par les ACVM concernant l’information relative à la « juste valeur à la date d’attribution » des attributions à base d’actions semblaient généralement s’appliquer davantage aux instruments de capitaux propres ou aux instruments réglés en capitaux propres, comme les options d’achat d’actions², qu’aux attributions à base d’actions, notamment les attributions réglées en espèces. Pour ce qui est des attributions à base d’actions, comme les unités d’actions différées (« UAD »), les unités d’actions subalternes (« UAS ») ou les droits à la valeur d’actions liées au rendement (« DVAR »), qui sont uniquement réglées en espèces, l’application des exigences en matière d’information est moins claire.³

L’application des exigences en matière d’information aux attributions à base d’actions se complique davantage si une attribution est assujettie au respect de conditions au cours des exercices futurs (p. ex., les objectifs de performance ou l’acquisition de droits). Par exemple, une attribution peut prévoir que l’acquisition de droits ne survient que lorsque les conditions relatives au « service » (le membre de la haute direction continue d’être employé ou d’offrir des services à la société pendant une période requise) ou les conditions de performance sont remplies, le versement de différents paiements étant effectué selon l’atteinte de diverses conditions de performance, et peut prévoir i) un paiement minimum; ii) un seuil de paiement ou paiement cible; et iii) un paiement maximum, en fonction de l’atteinte des conditions de performance. On ne sait pas si ces conditions auront nécessairement une incidence sur l’établissement de la juste valeur à la date d’attribution, soit à des fins comptables ou tel que prévu par les ACVM.⁴

En outre, pour les sociétés pouvant être assujetties aux exigences en matière d’information sur la rémunération de la haute direction aux États-Unis, ou qui sont familières avec celles-ci, ces questions se compliquent du fait que la SEC et les exigences comptables américaines ont fourni certaines lignes directrices pouvant être pertinentes.⁵ Toutefois, bien que bon nombre d’exigences en matière d’information sur la rémunération de la haute direction aux États-Unis soient généralement comparables aux exigences canadiennes de 2008, les exigences américaines aux fins de la divulgation des attributions à base d’options et à base d’actions sont complètement différentes.⁶

Les ACVM ne semblent pas avoir abordé ces questions, ni dans le commentaire de l’annexe ni dans des avis précédents. En outre, dans la mesure où, à des fins comptables, la juste valeur comptable à la date d’attribution ou les frais de rémunération pourraient ne pas avoir besoin d’être actualisés ou déduits afin de tenir compte des conditions de service ou de performance (p. ex., de la même façon qu’aux États-Unis ou, pour une attribution réglée en espèces considérée comme un passif étant donné que, à des fins comptables, aucuns frais de rémunération n’est constaté jusqu’au règlement), l’annexe antérieure, y compris le commentaire inclus dans celle-ci, semblait prévoir que les sociétés peuvent calculer la juste valeur à la date d’attribution conformément à la méthode d’évaluation prévue dans le Manuel de l’ICCA, ou peuvent choisir d’utiliser une autre méthode d’évaluation, si celle-ci produit une estimation plus précise de la juste valeur.

Toutefois, l’avis du personnel fournit des lignes directrices qui préconisent que, pour une attribution à base d’actions qui s’échelonne sur plusieurs exercices et dont le paiement est assujetti à des objectifs de performance et à d’autres conditions semblables, y compris l’acquisition de droits, devant s’appliquer au cours des exercices futurs, la méthode utilisée aux fins du calcul de la juste valeur marchande à la date d’attribution devrait tenir compte du fait que le membre de la haute direction visé ne recevra l’attribution que lorsqu’il aura atteint les objectifs de performance, y compris pour l’acquisition de droits, au cours des exercices ultérieurs, et la juste valeur à la date d’attribution de l’attribution en entier, y compris les parties liées aux exercices ultérieurs, telles qu’elles ont été établies, doit être déclarée dans le tableau sommaire de la rémunération au cours de l’année de l’attribution. Par conséquent, il semble que les ACVM exigent que la juste valeur à la date d’attribution des attributions à base d’actions assujetties à des objectifs de performance, y compris à l’acquisition de droits, puisse devoir être calculée en actualisant de façon appropriée la juste valeur comptable. Cette règle semble également s’appliquer même si le calcul de la juste valeur comptable n’exige aucune actualisation afin de tenir compte des conditions relatives au service ou à la performance. Cependant, les ACVM ne fournissent aucune ligne directrice concernant le calcul d’un facteur d’actualisation approprié.⁷

De plus, l’avis du personnel énonce clairement que, lorsque la juste valeur à la date d’attribution tient compte d’une actualisation par rapport à la juste valeur comptable (ou est par ailleurs différente de la juste valeur comptable), la société doit à la fois indiquer et expliquer la différence et inclure une description de la méthode utilisée afin de calculer la juste valeur à la date d’attribution, une description des hypothèses clés et des estimations ayant servi à chaque calcul, et les raisons du choix de cette méthode.⁸

Il est important de noter que la juste valeur à la date d’attribution, établie conformément aux lignes directrices décrites ci-dessus, doit être comprise dans le tableau sommaire de la rémunération, mais le tableau intitulé « Attributions à base d’actions et d’options en cours » requis en vertu de la rubrique 4.1 de l’annexe exige, pour les attributions à base d’actions, la divulgation i) de la valeur de l’attribution fondée sur le « paiement » si l’attribution à base d’actions ne prévoit qu’un seul paiement à l’acquisition des droits; ou ii) si l’attribution à base d’actions prévoit différents paiements selon l’atteinte de divers objectifs de performance, ou le respect de conditions similaires, la valeur sera calculée en fonction du paiement minimal. Toutefois, si le membre de la haute direction visé a atteint un objectif de performance ou a respecté une condition similaire au cours d’un exercice visé par l’attribution et que cette dernière pourrait, à l’acquisition des droits, prévoir un paiement plus élevé que le paiement minimal, la valeur devrait être calculée en fonction du paiement qui devrait lui être versé pour avoir atteint cet objectif ou respecté cette condition.⁹

En décembre 2009, la SEC a publié des modifications aux règles américaines afin d’exiger, notamment, que la totalité de la juste valeur à la date d’attribution des attributions à base d’actions et d’options, calculée conformément aux normes comptables financières prévues dans le Codification Topic 718 (FASB ASC Topic 718) du Financial Accounting Standards Board, soit déclarée dans le tableau sommaire de la rémunération, plutôt que le montant constaté à des fins comptables. La proposition de la SEC publiée en juillet 2009 prévoyait que, pour les attributions assorties de conditions de performance, aux termes de l’exigence modifiée proposée, la valeur totale à la date d’attribution serait déclarée « sans tenir compte de la possibilité que l’objectif de performance soit atteint ». Dans la règle définitive adoptée en décembre 2009, la SEC a révisé sa proposition, et la règle exige la divulgation de la totalité de la juste valeur à la date d’attribution des attributions calculées conformément au ASC Topic 718 du FASB, et comporte une instruction spéciale clarifiant la façon de divulguer les attributions fondées sur la performance. L’instruction précise que les attributions qui sont assujetties à des conditions de performance devraient être déclarées en fonction du « respect probable » de ces conditions (ce qui devrait être conforme à l’estimation des frais de rémunération totaux devant être constatés au cours de la période de service établie à la date d’attribution en vertu du ASC Topic 718 du FASB, sans tenir compte de l’incidence des pertes de droit estimées). L’instruction exige également, dans une note se rapportant au tableau, la divulgation de la valeur de l’attribution à la date d’attribution, en supposant que le niveau le plus élevé des conditions de performance sera atteint si un montant inférieur au montant maximum a été inclus dans le tableau. La proposition de la SEC, ainsi que sa règle définitive, peut être comparée à la position des ACVM indiquée dans l’avis du personnel.¹⁰

Format

Même si le paragraphe 2 de la rubrique 1.3 de l’annexe permet aux sociétés d’ajouter des tableaux, des colonnes et d’autres éléments d’information, l’avis du personnel estime que le tableau sommaire de la rémunération ne devrait pas être présenté dans un format différent, par exemple, de façon à minimiser la colonne de la rémunération totale.

Prestations en vertu d’un plan de retraite

L’avis du personnel fournit des lignes directrices concernant l’exigence prévue dans l’annexe relativement aux prestations en vertu d’un plan de retraite à prestations déterminées aux termes de laquelle les prestations annuelles à vie payables doivent être déclarées. Afin de quantifier les prestations annuelles à vie payables à la fin du dernier exercice terminé, les sociétés devraient supposer, à la fin de l’exercice, que le membre de la haute direction visé est admissible à des prestations de retraite et calculer les prestations annuelles à vie en fonction des prestations annuelles payables et du nombre d’années décomptées à l’âge présumé de la retraite utilisé pour calculer l’obligation au titre des prestations constituées à la fin de l’exercice.

Prestations en cas de cessation des fonctions et de changement de contrôle

Les ACVM ont noté qu’un certain nombre de sociétés n’ont pas quantifié les paiements, sommes à payer et prestations supplémentaires estimatifs qui découlent de la cessation des fonctions, de la démission ou d’un changement des responsabilités d’un membre de la haute direction visé ou d’un changement de contrôle. Par exemple, une déclaration narrative décrivant qu’un membre de la haute direction aurait le droit à un paiement égal à trois années de salaire et de primes n’est pas suffisante, et les montants doivent être quantifiés. En outre, l’information doit être présentée de façon individuelle pour chaque membre de la haute direction visé, et un montant total pour tous les membres de la haute direction visés ne satisfait pas à l’exigence.

Même si l’annexe n’exige pas la présentation sous forme de tableau, les ACVM ont indiqué que ce mode de présentation utilisé par certaines sociétés constituait un moyen efficace et utile de communiquer l’information. Cette pratique pourrait être considérée comme une « pratique exemplaire » possible.

Plans à cotisations déterminées

Les ACVM ont confirmé qu’en vertu de la rubrique 5.2 de l’annexe, les plans à cotisations déterminées doivent communiquer l’information relative aux montants rémunératoires et non rémunératoires, et que les sociétés ne peuvent pas choisir de ne pas divulguer les éléments non rémunératoires comme les cotisations des membres de la haute direction visés sous prétexte qu’il s’agit d’information « personnelle ».

Rémunération des administrateurs

L’avis du personnel des ACVM rappelle aux sociétés que le tableau de la rémunération des administrateurs doit être rempli de la même manière que le tableau sommaire de la rémunération et que les sociétés doivent fournir pour les administrateurs la même information sur les attributions en vertu de plans incitatifs que celle exigée pour les membres de la haute direction visés. Les sociétés doivent décrire et expliquer sous forme narrative tout facteur important nécessaire à la compréhension de l’information fournie dans le tableau de la rémunération des administrateurs.

Autres lignes directrices

Les ACVM ont également fourni plus de précisions et directives à l’égard de ce qui suit :

• Définition de « date d’attribution » – Les obligations relatives à la présentation de la juste valeur à la date d’attribution des attributions en vertu d’un plan incitatif à base d’actions ne s’appliquent pas aux engagements visant l’octroi de telles attributions au cours de périodes futures si la date de l’engagement n’est pas la « date d’attribution », telle qu’établie aux fins de la déclaration dans les états financiers.
• Rémunération en vertu d’un plan incitatif autre qu’à base d’actions – Valeur gagnée au cours de l’exercice – Les sociétés doivent communiquer dans la colonne (f2) du tableau sommaire de la rémunération les montants gagnés qui sont liés à des plans incitatifs autres qu’à base d’actions et les gains sur ces attributions en cours uniquement au cours de l’année où ils ont été gagnés, ce qui serait habituellement l’année au cours de laquelle les droits relatifs à l’attribution sont acquis ou l’attribution est payée. Les sociétés doivent déclarer dans le tableau intitulé « Attributions en vertu d’un plan incitatif – Valeur à l’acquisition des droits ou valeur gagnée au cours de l’exercice », exigé en vertu de la rubrique 4.2 de l’annexe, la valeur de toute rémunération en vertu d’un plan incitatif autre qu’à base d’actions gagnée au cours de l’exercice; cette valeur doit correspondre à la valeur de la rémunération incitative autre qu’à base d’actions gagnée au cours de l’exercice devant être déclarée à la colonne (f) du tableau sommaire de la rémunération.

Autres tendances émergentes et réformes américaines

Lien entre risque et rémunération

Les investisseurs et les autorités de réglementation, notamment aux États-Unis, se préoccupent de plus en plus du « risque d’entreprise » et de s’assurer que les activités ayant une incidence importante sur le risque d’une société, ou la gestion de ce risque, sont entièrement divulguées aux actionnaires et aux investisseurs. Par conséquent, même avant la mise en œuvre des réformes américaines dont il est question ci-dessous, certaines sociétés examinent et révisent leur analyse de la rémunération et y ajoutent de l’information étoffée au sujet i) des objectifs en matière de gestion du risque de la société et la façon dont la société récompense et rétribue ses employés; ii) de la mesure dans laquelle cette information peut être liée à la prise de risques par les employés ou avoir une incidence sur celle-ci ou sur le risque de la société; et iii) de la gestion du risque et les évaluations du risque ainsi que de la rémunération au rendement connexe prise en compte par la société au moment d’établir la structure de ses politiques en matière de rémunération et d’attribuer et de payer la rémunération. En outre, certains conseils d’administration et comités de rémunération essaient de trouver de nouvelles façons de mieux intégrer le risque et la gestion du risque dans leurs politiques en matière de rémunération au rendement et évaluent s’il y a lieu d’apporter des changements aux politiques ou aux pratiques en matière de rémunération afin de tenir compte des changements apportés au profil de risque de la société (qui vont au-delà des questions de communication de l’information).

Réformes américaines

En décembre 2009, la SEC a adopté de nouvelles exigences afin d’améliorer l’information devant être déclarée à l’égard de la rémunération et de la gouvernance, notamment les exigences suivantes :

• la divulgation accrue d’information concernant les pratiques et politiques en matière de rémunération globale pour rémunérer tous les employés, y compris les dirigeants non membres de la direction, et l’incidence de ces politiques et pratiques sur le risque et la gestion du risque de la société, ainsi que leur lien avec ceux-ci, lorsque ces politiques et pratiques seront raisonnablement susceptibles d’avoir une incidence défavorable importante sur la société (voir ci-dessus);
• l’exigence modifiée visant à divulguer la juste valeur totale à la date d’attribution des attributions d’options et d’actions au lieu du montant constaté à des fins comptables (voir ci-dessus);
• l’information accrue concernant l’expérience et les qualifications des administrateurs et des candidats aux postes d’administrateurs;
• la nouvelle divulgation d’information concernant la structure de la direction de la société et le rôle du conseil d’administration dans le processus de gestion du risque;
• la nouvelle divulgation d’information concernant les comités de rémunération et le rôle que jouent les conseillers en rémunération ainsi que les conflits d’intérêts possibles des conseillers en rémunération; et
• la déclaration accélérée des résultats de vote.

Bien que les autorités de réglementation canadiennes suivent souvent les initiatives de la SEC et adoptent par la suite des réformes comparables, dans le cas présent, la position des autorités de réglementation canadiennes prévoit déjà une exigence de divulgation de la juste valeur à la date d’attribution dans le tableau sommaire de la rémunération, et le Règlement 58-101 sur l’information concernant les pratiques en matière de gouvernance ainsi que l’annexe 58-101A1 comprennent déjà des exigences relativement à l’information concernant les comités de rémunération et le rôle des conseillers en rémunération. De plus, les autorités de réglementation canadiennes peuvent déterminer qu’il n’y a pas eu, au Canada, de décalage entre les mesures incitatives à court terme créées par les politiques en matière de rémunération et le bien-être à long terme des sociétés canadiennes, notamment des grandes institutions financières, dans la même mesure qu’aux États-Unis, de sorte qu’il est peut-être moins nécessaire de procéder aux mêmes réformes au Canada. Néanmoins, les sociétés canadiennes devraient surveiller l’évolution des réformes américaines proposées, leur mise en œuvre et leur expérience initiale à la suite de la mise en œuvre.

Vote consultatif sur la rémunération (Say on Pay)

Jusqu’à présent, les propositions visant à accorder aux actionnaires de sociétés canadiennes un vote non contraignant sur la rémunération ont été limitées, et ont été adoptées par 13 institutions financières ou sociétés, dont un nombre relativement restreint étant ciblé cette année. Tel qu’il est indiqué dans notre Point de droit antérieur, de graves problèmes devraient être examinés par plusieurs sociétés ouvertes canadiennes avant d’accepter d’adopter le « vote consultatif sur la rémunération ». Peu importe la décision d’une société d’adopter le vote consultatif sur la rémunération, les plans et les politiques en matière de rémunération de la direction de la société (et, par exemple, la mesure dans laquelle ces plans et politiques peuvent être conformes aux principes en matière de rémunération de la direction de la Coalition canadienne pour une saine gestion des entreprises (« CCSGE »)), ainsi que l’information sur la rémunération de la haute direction (par exemple, la mesure dans la laquelle la société peut être considérée comme suivant les « meilleures pratiques » en matière d’information sur la rémunération de la haute direction publiées par la CCSGE (voir ci-dessous) et autres), peuvent influencer la possibilité que la société devienne une cible d’une proposition à l’égard du vote consultatif sur la rémunération (ou, si un émetteur adopte le vote consultatif sur la rémunération, le nombre de votes négatifs qu’il peut recevoir lors du vote consultatif annuel des actionnaires).¹¹ Par conséquent, la qualité de l’information sur la rémunération de la haute direction de la société peut maintenant avoir une incidence plus importante que par le passé.

Pratiques exemplaires de la CCSGE en matière d’information sur la rémunération de la haute direction

En décembre 2009, la CCSGE a publié son rapport intitulé « Best Practices in Executive Compensation Related Information 2009 » (les « pratiques exemplaires de la CCSGE »). Le document traitant des pratiques exemplaires de la CCSGE fournit des conseils pratiques visant à faire ressortir les méthodes et les formes efficaces d’information sur la rémunération de la haute direction et vaut vraiment la peine d’être lu, notamment pour les émetteurs s’efforçant de suivre les « pratiques exemplaires ».

Les observations et commentaires compris dans le document portant sur les pratiques exemplaires de la CCSGE comprennent notamment :

• L’identification des domaines dans lesquels l’information figurant dans l’analyse de la rémunération nécessite le plus d’améliorations.
• Des observations concernant la composition du comité de rémunération, le plan de travail du comité et ses réunions à huis clos, ainsi que l’information s’y rapportant.
• Des conseils concernant les émetteurs ayant un point de vue indépendant, notamment l’embauche de conseillers en rémunération indépendants et l’information s’y rapportant, les exigences d’approbation préalable pour les contrats conclus avec des conseillers et la confirmation que la rémunération ne devrait pas dépendre uniquement des sondages.
• Des conseils portant sur l’évaluation des liens relatifs à la rémunération au rendement, notamment : lier la rémunération au rendement et fonder la rémunération sur le rendement en la comparant à un groupe de référence; expliquer la raison pour laquelle les paramètres de rendement ont été choisis, ce qu’ils mesurent et tout ajustement apporté aux calculs standards; fournir de l’information à titre indicatif afin d’expliquer de quelle façon la rémunération variable peut varier en fonction du rendement parmi divers objectifs; effectuer des simulations de crise pour les régimes de rémunération; et déclarer expressément que toute prime ou rémunération supplémentaire ne sera versée ou attribuée que lorsqu’elle est méritée et que les objectifs sont atteints.
• Des observations concernant les lignes directrices en matière d’actionnariat, y compris les exigences relatives à la détention postérieure à la retraite, les conditions d’acquisition des options et des autres types de rémunération à base d’actions imposées sur l’acquisition des droits en fonction de la performance plutôt qu’en fonction de l’écoulement des délais, l’interdiction de monétisation de la rémunération incitative à base d’actions, les périodes de détention postérieures à l’exercice et les exigences à l’égard des plans de négociation préautorisés.
• Des conseils à l’égard de l’information, notamment :
  • un tableau rétrospectif sur trois ans illustrant le coût annuel total du chef de la direction et le revenu réel total du chef de la direction;
  • l’information relative à la rémunération au rendement fondée sur des conclusions tirées du tableau « rétrospectif »;
  • l’ajout volontaire de la rémunération ayant déjà été établie pour l’exercice en cours;
  • une politique exigeant le remboursement de la rémunération liée au rendement en cas d’ajustement;
  • l’information complète et exhaustive à l’égard des contrats d’emploi et des contrats d’emploi des membres de la haute direction;
  • lorsque possible, la présentation sous forme de tableau de l’information concernant les contrats d’emploi, y compris les dispositions relatives aux changements de contrôle et aux cessations des fonctions;
  • une confirmation du comité de rémunération concernant la compréhension des incidences à long terme des contrats et des restrictions, ainsi que la disponibilité du comité de rémunération à l’assemblée annuelle; et
  • l’information complète relative aux obligations futures, y compris le plafond des prestations au titre du régime de retraite complémentaire de la haute direction (« RRC »), l’information relative à la valeur actualisée des frais totaux du RRC, les modifications du passif cumulé du RRC et les prestations de retraite annuelles estimatives à la retraite.

Le document de la CCSGE comprend des observations et des conseils concernant l’amélioration de l’information sur la rémunération de la haute direction, notamment des exemples d’information qui constituent des « pratiques exemplaires », ainsi que des « pratiques d’information novatrices » adoptées par certaines sociétés en vue d’améliorer leurs pratiques en matière d’information par rapport à l’information exigée ou antérieure. Ce document comprend également une liste de vérification utile des pratiques exemplaires de la CCSGE.

Engagement des actionnaires

Encouragés par la CCSGE, les actionnaires institutionnels essaient de jouer un rôle plus important, notamment en améliorant le dialogue et en participant de façon régulière et constructive à la gouvernance d’entreprise et, en particulier, à la rémunération des membres de la haute direction. Certaines sociétés ont été invitées à venir rencontrer le conseil d’administration et le comité de rémunération pour expliquer leurs perspectives à l’égard des pratiques en matière de gouvernance, de rémunération et d’information. Jusqu’à présent, le nombre de sociétés canadiennes approchées a été relativement restreint, mais est en augmentation. Comme cela est le cas pour les propositions à l’égard des votes consultatifs sur la rémunération, les sociétés pouvant participer à ce processus devraient tenir compte de certaines questions importantes, notamment les restrictions en matière d’information sélective et le temps ainsi que les ressources pouvant être nécessaires. Même si les initiatives en matière d’engagement visent généralement à tisser des liens et à tenter d’améliorer le dialogue, plutôt qu’à influencer l’information divulguée, comme cela est le cas pour le vote consultatif sur la rémunération, la qualité et la clarté de l’information sur la rémunération de la haute direction d’une société, et l’adoption de « pratiques exemplaires », peuvent revêtir une plus grande importance.

Conclusions

Les nouvelles exigences en matière d’information sur la rémunération de la haute direction ayant été adoptées l’an dernier représentaient un défi de taille pour la plupart des sociétés ouvertes canadiennes. L’avis du personnel fait part des observations générales des ACVM selon lesquelles certaines améliorations pourraient être apportées.

Bien que la réforme mise en œuvre l’an dernier comportait d’importantes nouvelles exigences en matière d’information, l’avis du personnel laisse entendre que les ACVM avaient, en général, des attentes élevées concernant le respect à la fois de l’esprit et du libellé des nouvelles obligations par les sociétés et qu’elles n’accordent aucun « délai de grâce ». Au moment de préparer l’information sur la rémunération de la haute direction cette année, les sociétés devraient tenir compte attentivement des lignes directrices fournies par les ACVM dans l’avis du personnel, afin de s’efforcer d’améliorer leur information et d’éviter les problèmes liés à l’information dont il est question dans l’avis. L’avis du personnel indique que les ACVM continueront d’examiner l’information sur la rémunération de la haute direction et qu’elles se concentreront en particulier sur les problèmes majeurs en matière d’information décrits dans l’avis du personnel. Les ACVM ont enjoint à 8 des 70 sociétés examinées en 2009 de déposer de l’information supplémentaire sur la rémunération de la haute direction et ont demandé à la plupart des autres sociétés d’améliorer l’information qu’elles fourniront à l’avenir. Les ACVM continueront probablement à faire preuve de vigilance, peut-être même davantage, au cours de la deuxième année.

Tel qu’il est mentionné dans le présent article, en plus du récent avis du personnel, avant de mettre en œuvre les nouvelles exigences, les ACVM ont fourni certaines observations et réponses à des commentaires fournissant d’autres lignes directrices concernant l’interprétation de l’annexe visée. En outre, dans certains cas, lorsqu’il existe une exigence en matière d’information comparable en vertu des règles américaines, il peut être utile de consulter le document intitulé « Compliance and Disclosure Interpretations » de la SEC. Si les sociétés ont des questions concernant l’interprétation des exigences, elles devraient consulter leurs conseillers à cet égard.

La mise en œuvre des nouvelles règles en matière de rémunération de la haute direction a déjà fait l’objet d’un article que nous avons publié le 28 novembre 2008 et a été abordée plus en détail dans un Point de droit du 31 octobre 2008 ainsi que dans les documents de notre 6^e séminaire annuel sur la communication de l’information et sur la gouvernance d’entreprise affichés sur notre site Web. De plus, il a été question des exigences, y compris l’avis du personnel, à notre 7^e séminaire annuel sur la communication de l’information et sur la gouvernance d’entreprise qui a eu lieu le 24 novembre 2009.

 

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¹ Dans un avis publié en février 2008, les ACVM ont indiqué qu’elles estiment que les sociétés « doivent » divulguer les noms des sociétés « comparables » dans leur analyse de la rémunération si cela est nécessaire « afin de respecter les obligations en matière d’information sur la rémunération de la haute direction », tel qu’indiqué à la rubrique 1.1 de l’annexe, et qu’elles estiment que l’information relative aux données d’étalonnage ne serait pas généralement gravement préjudiciable aux intérêts de la société et devrait être incluse. Dans l’avis publié en septembre 2008, les ACVM ont indiqué qu’elles estimaient qu’une liste complète du groupe de référence devrait être divulguée, car la liste complète serait utile pour les utilisateurs, même si cette liste est longue.

² Pour ces instruments, des modèles de fixation des prix existent afin d’établir la juste valeur. Ces modèles tiennent compte notamment du prix d’exercice, de la durée de vie prévue de l’option, du prix courant de l’action sous-jacente, de sa volatilité prévue, des dividendes attendus sur l’action et du « taux d’intérêt sans risque » pour la durée prévue. À des fins comptables, la juste valeur de l’option d’achat d’actions (ou l’équivalent) est évaluée en utilisant un tel modèle de fixation des prix, et la juste valeur marchande évaluée à la date d’attribution n’est par la suite pas rajustée pour tenir compte des changements du prix de l’action sous-jacente, de sa volatilité, de la durée de vie de l’option, des dividendes ou du taux d’intérêt sans risque pris en compte dans le modèle d’évaluation.

³ Ces attributions, qui sont uniquement réglées en espèces, peuvent généralement représenter un passif à des fins comptables. Souvent, ces attributions n’ont pas de prix d’exercice et, souvent, certaines (p. ex. les UAD) ne comportent pas de durée contractuelle fixe. En général, à des fins comptables, pour ces attributions exigeant un paiement en espèces, les frais de rémunération peuvent être évalués en utilisant le montant de la valeur marchande des actions sous-jacentes qui excède le prix ou la valeur de l’option spécifié, sous réserve de toute limite d’augmentation précisée dans le plan ou l’attribution. Les changements survenus entre la date d’attribution et la « date de mesure » entraînent un changement dans le calcul de la rémunération pour l’attribution. À des fins comptables, la date de mesure pour ce passif peut habituellement correspondre à la date de règlement ou à la date d’exercice. En conséquence, pour une UAD, une UAS ou un DVAR à acquisition différée et à règlement en espèces, ou toute attribution à base d’actions semblable aux termes de laquelle le porteur a le droit, au moment du règlement, de recevoir un montant établi en fonction de la valeur totale des actions sous-jacentes, sans prix d’exercice, la juste valeur comptable à la date d’attribution peut correspondre au cours des actions sous-jacentes à la date d’attribution.

⁴ Le Manuel de l’ICCA ne semble pas traiter de ces questions.

⁵ En vertu des règles américaines antérieures, la SEC a indiqué que i) les frais de rémunération pour les attributions à base d’actions assorties de conditions fondées sur le service devaient être divulgués dans le tableau sommaire de la rémunération, en supposant que le membre de la haute direction accomplira les services requis afin d’acquérir les droits relatifs à l’attribution; et ii) les frais de rémunération pour les attributions assorties d’une condition d’acquisition de droits fondée sur la performance devaient être divulgués dans le tableau sommaire de la rémunération uniquement s’il est « probable » que la condition de performance sera atteinte. Par conséquent, en vertu des exigences américaines, si les droits relatifs à une attribution assortie de conditions fondées sur le service ou la performance sont ultimement acquis, le montant constaté dans le tableau sommaire de la rémunération correspondrait à 100 % de la juste valeur à la date d’attribution d’une attribution à base d’actions ou de la juste valeur totale à la date de règlement pour une attribution de passif. La SEC a également résumé le traitement de ces attributions en vertu des règles comptables américaines, tel que décrit à la note 6.

⁶ Les exigences américaines adoptées en décembre 2006 exigeaient que l’information divulguée dans le tableau sommaire de la rémunération tienne compte des frais comptables de rémunération constatés au cours de la période de service requise, plutôt que la juste valeur à la date d’attribution soit divulguée dans le tableau sommaire de la rémunération au cours de l’année de l’attribution. Les exigences américaines prévoyaient une déclaration cumulative dans le tableau sommaire de la rémunération de la juste valeur à la date d’attribution complète ou totale d’une attribution au cours de la période de service requise pendant laquelle le membre de la haute direction est tenu de fournir des services en échange d’un paiement à base d’actions. Aux termes de ces exigences américaines, les frais de rémunération ont été initialement évalués à la date d’attribution, mais généralement comptabilisés aux fins de la divulgation financière et de la divulgation de la rémunération de la haute direction aux États-Unis au cours de la période de service. Pour une attribution considérée comme un passif, le montant était réévalué à chaque date de déclaration des états financiers jusqu’à la date à laquelle l’attribution était réglée. Pour les attributions assorties de conditions d’acquisition de droits fondées sur le service, l’attribution devait être divulguée en supposant que le membre de la haute direction accomplirait le service requis afin de faire l’acquisition des droits, mais si le membre de la haute direction n’accomplissait pas le service requis et perdait le droit à l’attribution, les frais de rémunération auparavant divulgués dans le tableau sommaire de la rémunération seraient déduits pour la période au cours de laquelle l’attribution avait été perdue. En outre, aux termes de ces règles américaines, les frais de rémunération pour les attributions assorties d’une condition d’acquisition fondée sur la performance devaient être divulgués dans le tableau sommaire de la rémunération uniquement s’il était probable que la performance soit atteinte. S’il était peu probable que la condition de performance soit remplie à la date d’attribution, mais qu’il était probable qu’elle soit remplie au cours d’une période ultérieure, le montant proportionnel des frais de rémunération fondés sur le service auparavant rendu était divulgué dans le tableau sommaire de la rémunération pour la période au cours de laquelle le respect de la condition de performance devenait probable. De plus, si l’atteinte d’une condition de performance était auparavant considérée comme étant probable mais, qu’au cours d’une période ultérieure, il n’était plus probable qu’elle soit atteinte, le montant des frais de rémunération auparavant divulgué dans le tableau sommaire de la rémunération était annulé pour la période au cours de laquelle il était établi que l’atteinte de cette condition n’était plus probable. Tel qu’il est noté ci-dessous, en décembre 2009, les règles américaines ont été modifiées afin d’exiger la divulgation de la totalité de la juste valeur à la date d’attribution dans le tableau sommaire de la rémunération au cours de l’année de l’attribution. Voir également les commentaires additionnels ci-dessous.

⁷ Il est clairement indiqué dans l’avis du personnel qu’une société ne peut reporter la divulgation d’une valeur dans le tableau sommaire de la rémunération pour une attribution, jusqu’à ce que les conditions aient été remplies au cours d’un exercice futur ou au motif que le conseil d’administration entendait verser une partie de cette attribution au cours d’une période financière future. Toutefois, il est possible, si la société estime que le membre de la haute direction remplira le service requis afin de faire l’acquisition des droits et estime également qu’il est probable que les conditions de performance seront atteintes, qu’il soit établi que le conseil d’administration a l’intention d’attribuer la valeur intégrale de l’attribution, sans actualisation. Dans ce cas, la juste valeur totale devrait être incluse dans le tableau sommaire de la rémunération au cours de l’année de l’attribution.

⁸ Dans l’exemple d’actualisation, la société doit quantifier la différence par rapport à la juste valeur comptable et inclure une note expliquant la méthode de calcul utilisée, y compris le fait qu’elle a appliqué un facteur d’actualisation à la juste valeur comptable pour indiquer que le paiement de l’attribution est assujetti à l’atteinte d’objectifs de performance futurs.

⁹ Pour une attribution à base d’actions qui n’est pas assujettie à des conditions fondées sur la performance et qui prévoit un seul paiement à l’acquisition des droits, pour une attribution réglée en espèces, la juste valeur à la date d’attribution peut correspondre à la valeur marchande des actions sous-jacentes à la date d’attribution, et la valeur figurant au tableau 4.1 semble correspondre à la valeur marchande des actions sous-jacentes à la fin de l’exercice.

¹⁰ Il a été noté dans les publications de la SEC que les lignes directrices relatives à la juste valeur à la date d’attribution en vertu du ASC Topic 718 du FASB exigent que la direction fasse preuve de jugement au moment d’évaluer les attributions et qu’elle tienne compte, notamment, du fait que, i) aux fins de la constatation dans les états financiers, la mesure de la juste valeur à la date d’attribution des frais de rémunération d’une option est passée en charge sur la durée de l’option prévue; ii) les frais de rémunération pour les attributions contenant une condition d’acquisition de droits fondée sur la performance sont constatés uniquement s’il est probable que la condition de performance sera remplie; et iii) les attributions qui sont considérées comme étant des « attributions de passif » (comme une attribution qui est réglée en espèces) sont recalculées à chaque date de déclaration des états financiers jusqu’à la date à laquelle l’attribution est réglée.

¹¹ La politique de la CCSGE lie le « vote consultatif sur la rémunération » à la rémunération de la haute direction et indique que le vote consultatif des actionnaires sur la rémunération de la haute direction constitue une pratique exemplaire permettant aux actionnaires d’exprimer au conseil d’administration leur satisfaction à l’égard des plans de rémunération et des attributions réelles de l’exercice antérieur (c.-à-d., l’information de l’exercice en cours).