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Facteurs à prendre en considération en matière de droit du travail et de l’emploi dans le cadre d’opérations commerciales — Première partie : Comprendre l’opération

Les personnes qui planifient, structurent et réalisent des opérations commerciales pour des organisations, et les responsables des ressources humaines et des relations de travail de celles-ci, doivent cerner et comprendre les questions relatives au droit de l’emploi et du travail qui s’y rattachent. Elles doivent aussi prendre des mesures pour faire en sorte d’atteindre les objectifs de l’opération, sans conséquences indues. Dans la première partie de notre exposé en deux parties, nous faisons ressortir l’importance de comprendre l’opération en posant les quatre questions qui suivent concernant l’objectif et la nature de l’opération, le territoire concerné et les besoins en main-d’œuvre après l’opération :

1. Quel est l’objectif de l’opération?

La première question à poser est la suivante : quel est l’objectif visé par cette opération?

Dans certains cas, l’opération proposée est motivée par des enjeux relatifs à l’emploi et au travail — par exemple, la réduction des coûts de la main-d’œuvre.

Dans de nombreux cas, il n’y a pas d’objectif directement lié à la main-d’œuvre ou à l’emploi, mais il peut être possible de cerner des objectifs s’y rapportant accessoirement. Ainsi, une fusion ou une acquisition peut entraîner de nouvelles possibilités en matière de perfectionnement des compétences ou d’avancement. Vous chercherez à faire en sorte que l’opération permette de saisir ces avantages et de les exploiter.

Il existe toujours une possibilité que les enjeux relatifs au travail et à l’emploi puissent influer, favorablement ou défavorablement, sur l’issue de l’opération. La communication avec les employés joue toujours un rôle crucial pour ce qui est de limiter le risque de malentendu et d’incertitude et de faire ressortir les aspects positifs afin de préserver le moral du personnel.

Dans toutes les situations, il est essentiel de comprendre l’objectif de l’opération et d’examiner toutes les questions relatives au travail et à l’emploi afin de favoriser l’atteinte de l’objectif ou de réduire au minimum le risque pour l’atteindre.

Une étape préalable utile permettant d’aider à comprendre l’objectif et à cerner les problèmes consiste à établir dans les grandes lignes l’organisation et les diagrammes de la marche du travail avant et après l’opération.

2. Quelle est la nature de l’opération?

L’opération proposée consiste-t-elle en l’acquisition d’une autre entreprise? Si c’est le cas, s’agit-il d’une acquisition d’actifs ou d’actions? Ou s’agit-il d’une fusion ou d’un regroupement avec une autre société, une externalisation ou une réorganisation de la société?

Il est important d’examiner toutes les questions relatives à l’emploi et au travail le plus tôt possible afin de faire une évaluation initiale quant à la possibilité que les objectifs soient atteints. La détermination précoce des enjeux peut aussi influencer la structure finale de l’opération. Les responsables des ressources humaines et des relations de travail ne devraient pas hésiter à examiner ces enjeux avec les personnes qui mènent l’opération afin de faire en sorte que la meilleure structure possible soit choisie.

3. Quels sont les territoires touchés?

Si l’opération vise des organisations se trouvant dans différents territoires, le traitement des questions relatives à l’emploi pourrait différer sensiblement. Cela pourrait constituer un problème pour les organisations dont les activités relèvent de différentes compétences provinciales. Une opération touchant des organisations dont le personnel relève d’une réglementation fédérale et provinciale variable pourrait se révéler encore plus compliquée. Les différentes dispositions de la législation relative au droit du travail et de l’emploi relativement aux successeurs et à la cessation des fonctions devront être prises en considération et il faudra établir comment l’organisation devra être régie après l’opération.

4. Quels sont les besoins en matière d’emploi?

Les besoins en matière d’emploi après l’opération constituent une question cruciale. L’acquisition d’une autre entreprise, le regroupement de deux ou plusieurs secteurs d’activité, ou l’impartition de certains travaux peut entraîner la possibilité ou le besoin de réduire la main-d’œuvre.

S’il doit y avoir une réduction, il faut se demander à quel moment et de quelle manière cela doit être fait, et aux dépens de qui.

Il faut aussi savoir choisir le moment avec réalisme. De nombreux changements nécessitent une période de transition et peuvent se traduire par la nécessité d’offrir aux employés des encouragements pour qu’ils restent jusqu’à une certaine date même s’ils savent que leur emploi va prendre fin.

Dans de nombreuses situations, des employés clés doivent être incités à rester en poste. On peut vraisemblablement croire qu’avec l’amélioration de la conjoncture économique, de nouveaux efforts seront nécessaires pour maintenir en fonction les personnes les plus compétentes, et le nombre d’employés considérés comme « clés » augmentera.

Dans la deuxième partie, nous examinerons en détail les questions relatives à la main-d’œuvre et à l’emploi qui se présentent habituellement dans diverses opérations. Nous nous pencherons aussi sur les nouveaux aspects de la législation relative à la protection de la vie privée qui facilitent la collecte, l’utilisation et la communication complètes des renseignements personnels qui sont nécessaires à un examen judicieux des enjeux en matière de main-d’œuvre et d’emploi. Entretemps, nous vous présentons une liste des points qui seront analysés plus en profondeur dans notre prochain numéro :

  • Conditions d’emploi : Quelles sont toutes les conditions d’emploi contractuelles, prévues par la loi et par la common law des employés touchés?
  • Obligations en matière de négociation collective : Quelles sont les conventions collectives, accréditations syndicales et relations syndicales en place?
  • Successeur en présence et en l’absence de syndicat : L’opération entraînera-t-elle la prise en charge d’obligations en matière de négociation collective ou de l’ancienneté et des droits cumulés d’employés non syndiqués?
  • Offres d’emploi : De nouvelles offres d’emploi devront-elles être faites, par qui, à quel moment et comment?
  • Cessations d’emploi : Des cessations d’emploi sont-elles requises, et quelles sont les obligations contractuelles, prévues par la loi ou au chapitre de la common law?
  • Employés qui ne sont pas actuellement en service : Qui emploiera les employés qui sont actuellement absents et qui les emploiera lorsqu’ils seront prêts à reprendre le travail?
  • Réclamations et litiges relevant du droit du travail : Quelles poursuites en cours ou imminentes pourraient être prises en charge dans le cadre de l’opération, comment seront-elles traitées et qui en assumera la responsabilité?
  • Retraite et avantages : Des changements devront-ils être apportés aux régimes de retraite et d’avantages sociaux? Existe-t-il des problèmes de capitalisation en ce qui a trait aux obligations en matière de retraite? Quels sont les obstacles au chapitre de la réglementation?
  • Indemnisation des accidents du travail : L’opération sera-t-elle avantageuse ou désavantageuse pour ce qui est du taux payable pour l’indemnisation des accidents du travail?
  • Assurance emploi et Régime de pensions du Canada : L’opération aura-t-elle pour résultat que les cotisations de l’employeur devront être faites à nouveau et le coût est-il suffisamment considérable pour modifier la structure de l’opération ou le moment choisi pour celle-ci?
  • Immigration : Est-ce que des employés d’une partie doivent entrer au Canada de temps à autre dans le cadre de la négociation ou du contrôle préalable entourant l’opération? Y a-t-il des employés touchés au Canada qui ont un permis de travail visant expressément l’employeur actuel?

Lire notre second article sur ce sujet :  « Facteurs à prendre en considération en matière de droit du travail et de l’emploi dans le cadre d’opérations commerciales — Deuxième partie : Questions typiques en matière de droit du travail et de l’emploi. »