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Les médias sociaux en milieu de travail — Jurisprudence récente

Date

11 août 2011

AUTEUR(s)

Donovan Plomp


L’utilisation d’Internet, des sites de médias sociaux tels que Facebook et le blogage par les employés posent de nouveaux défis aux employeurs. De plus en plus, la ligne entre le « travail » et les « loisirs » est mince. Tous les employeurs basés dans l’Ouest s’intéresseront aux affaires suivantes, provenant de l’Alberta et de la Colombie-Britannique, concernant les médias sociaux :

Signification par l’intermédiaire de Facebook : Knott Estate v. Sutherland

En février 2009, maître Breitkreuz, de la Cour du Banc de la Reine de l’Alberta, a délivré une ordonnance autorisant les demandeurs à signifier à l’un de plusieurs défendeurs au moyen : a) de la publication d’un avis dans le journal; b) de l’envoi d’un exemplaire de l’action en dommages-intérêts au Service des ressources humaines où avait déjà travaillé ce défendeur; c) de l’envoi d’un avis de l’action au profil Facebook du défendeur. Bien qu’il existe un précédent à l’égard de la « signification par Facebook » en Australie et en Nouvelle-Zélande, il semble qu’il s’agisse de la première ordonnance de ce type au Canada.

Congédiement réduit à une suspension après l’affichage de remarques offensantes sur le blogue d’un employé : EV Logistics v. Retail Wholesale Union, Local 580

L’arbitre a infirmé la décision visant le congédiement du plaignant, à la suite de la découverte du blogue du plaignant par l’employeur. Le blogue contenait des remarques et des commentaires haineux et racistes, ainsi que des photos d’objets nazis. Le plaignant nommait spécifiquement son employeur sur le blogue et faisait référence à certaines activités liées à son emploi. Pour ces raisons, l’arbitre a approuvé l’argument de l’employeur selon lequel la conduite du plaignant en dehors des heures de travail était suffisamment liée à ses intérêts d’affaires et que sa gravité était telle que des mesures disciplinaires devaient être prises.

Toutefois, étant donné que les remarques haineuses du plaignant ne visaient pas précisément l’employeur ou ses collègues et, comme le plaignant a immédiatement fermé le blogue lorsqu’il a été découvert et qu’il a formulé des excuses, l’arbitre a établi que le plaignant serait capable de réintégrer son milieu de travail et a réduit la peine de congédiement à une suspension disciplinaire.

Congédiement maintenu après la publication de remarques méprisantes au sujet de l’employeur sur Facebook : Lougheed Imports Ltd.

Dans cette affaire, la Commission des relations de travail de la Colombie-Britannique a maintenu le congédiement de deux employés pour avoir formulé des remarques méprisantes au sujet de leur employeur sur Facebook. Les employés avaient publié les commentaires dans le cadre d’une campagne d’accréditation. Ces commentaires comprenaient des remarques désobligeantes concernant les activités de l’employeur et des insultes visant les superviseurs et les directeurs. Le syndicat a fait valoir que l’employeur n’avait pas une cause juste et suffisante, mais que si une telle cause existait, les congédiements étaient motivés par l’attitude antisyndicale.

La Commission a conclu que les employés ne pouvaient s’attendre sérieusement à ce que les commentaires affichés sur leur profil Facebook demeurent privés, et a cité et approuvé les motifs de 2009 de la Cour supérieure de justice de l’Ontario dans l’affaire Leduc v. Roman, [2009] O.J. No. 681. Les deux employés comptaient respectivement 100 et 377 « amis Facebook ». La Commission a conclu que les commentaires affichés étaient préjudiciables aux activités de l’employeur. Étant donné que les amis Facebook comprenaient des collègues de travail, d’anciens employés et un directeur en poste, le conseil a traité les commentaires des employés comme s’ils avaient été formulés en milieu de travail. Par conséquent, la Commission a conclu que la cause de l’employeur était juste et suffisante pour congédier les employés et que sa décision n’était pas motivée par une attitude antisyndicale.

Congédiement maintenu après la publication de remarques méprisantes au sujet de l’employeur sur un blogue : Alberta v. Alberta Union of Provincial Employees of Alberta (R. Grievance)

À la suite d’une maladie grave et du décès de son père, la plaignante était en état de désarroi et de frustration, et a suivi une thérapie offerte par l’intermédiaire de son programme d’aide aux employés (PAE) en milieu de travail. Le thérapeute du PAE a recommandé à la plaignante de « ventiler » en écrivant ce qu’elle ressentait. Quelques mois plus tard, la plaignante a décidé de mettre en application cette recommandation et d’afficher ses sentiments sur des blogues personnels sur Internet, lesquels étaient accessibles au public. Même si les blogues contenaient principalement des écrits personnels non liés au lieu de travail de la plaignante, certains commentaires affichés ridiculisaient les superviseurs et les collègues de travail de la plaignante et attaquaient la direction. Par exemple, la plaignante a écrit : [traduction] « Est-ce que quelqu’un vit dans le même monde que le mien, rempli d’imbéciles et d’idiots savants (sans vouloir les offenser) qui tiennent la barre… et y a-t-il quelqu’un d’autre dont le bateau est en train de couler? »

Même si la plaignante a utilisé de faux noms lorsqu’elle faisait référence à ses collègues de travail, elle a divulgué qu’elle vivait à Edmonton et qu’elle travaillait pour un ministère du gouvernement de l’Alberta. Le ministère où travaillait la plaignante traitait des renseignements sensibles concernant les membres du public et exigeait que ses employés fassent preuve de discrétion, de jugement et de confidentialité dans le cadre de leur travail quotidien. Les employés du bureau de la plaignante pouvaient facilement identifier les personnes décrites dans ses blogues, et plusieurs employés ayant lu les blogues ont témoigné avoir été blessés par ces commentaires et ont affirmé qu’ils auraient de la difficulté à travailler de nouveau avec la plaignante. Par conséquent, la majorité du conseil d’arbitrage a maintenu le congédiement de la plaignante en raison de l’incidence négative des blogues sur la relation d’emploi.

Conseils à l’intention des employeurs :

L’affaire Knott v. Sutherland ouvre la voie à un nouveau type de signification au Canada et confirme que les sites de médias sociaux tels que Facebook occupent une place importante dans le monde actuel. Les affaires EV Logistic, Lougheed Imports et R. Grievance confirment que, même si la règle générale voulant que la conduite des employés, en dehors des heures de travail, fasse rarement l’objet de mesures disciplinaires (étant donné que les employeurs ne sont pas responsables de la vie privée des employés), ces mesures disciplinaires peuvent être nécessaires lorsque l’utilisation d’Internet, de blogues et de sites de médias sociaux par un employé empêche ce dernier :

  • d’accomplir ses tâches de façon satisfaisante;
  • de travailler efficacement avec ses collègues;
  • d’adhérer aux politiques de confidentialité d’un employeur.

De plus, des mesures disciplinaires pourraient être nécessaires lorsqu’un employé utilise Internet, les blogues et les médias sociaux afin de harceler ou de formuler des propos diffamatoires à l’égard de la direction ou d’autres employés qui nuisent à la capacité de la direction de diriger son personnel.

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