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La Cour suprême des États-Unis met un terme à un recours collectif intenté par des salariées

Date

22 juin 2011

AUTEUR(s)

Jeffrey E. Feiner
Jane A. Langford


Le 20 juin 2011, la Cour suprême des États-Unis a publié ses motifs dans l’affaire Wal-Mart Stores Inc. v. Dukes, un arrêt clé qui vient invalider les décisions rendues par deux tribunaux inférieurs visant à certifier un recours contre Wal-Mart en matière de discrimination dans l’emploi.

Les représentantes demanderesses représentaient 1,5 million de salariées actuelles ou antérieures de Wal-Mart employées par Wal-Mart à compter de 1998. Les demanderesses prétendaient que la société avait exercé une discrimination fondée sur le sexe à leur égard en refusant de leur verser une rémunération ou de leur accorder des promotions égales, ce qui contrevient à la loi des États-Unis intitulée Civil Rights Act. Si les demanderesses avaient obtenu gain de cause, Wal-Mart aurait pu encourir une responsabilité éventuelle de l’ordre de milliards de dollars.

Même si les demanderesses ont reconnu que Wal-Mart n’avait pas de politique d’entreprise officielle contre l’avancement des femmes, elles ont soutenu que la politique de Wal-Mart consistant à accorder à ses directeurs locaux un pouvoir discrétionnaire sur la rémunération et les promotions favorisait les hommes par rapport aux femmes.

Chacune des trois représentantes demanderesses a formulé des plaintes de discrimination différentes. Une des demanderesses, Betty Dukes, est entrée en fonction comme caissière et a été promue directrice du service à la clientèle. Après une série de manquements à la discipline, elle a été rétrogradée à des fonctions de caissière puis de préposée à l’accueil. Elle a prétendu que les rétrogradations constituaient des représailles du fait qu’elle se soit prévalue des procédures internes de Wal-Mart en matière de dépôt d’une plainte.

Christine Kwapnoski a prétendu qu’un gérant lui avait souvent crié après, ainsi qu’après d’autres employées, mais jamais après des hommes. Elle a soutenu que le gérant en question [traduction] « lui avait demandé de se ‘pomponner’, de se maquiller et de s’habiller un peu mieux ».

La dernière représentante demanderesse, Edith Arana, a prétendu qu’elle était allée voir son directeur de magasin à propos d’une formation en gestion à plus d’une occasion mais qu’il l’avait « rabrouée ». Elle a précisé qu’on lui avait refusé une occasion d’avancement parce qu’elle était une femme. Elle a entrepris une démarche de dépôt d’une plainte à l’interne, au terme de laquelle il lui a été dit de s’adresser au directeur de district si elle estimait être traitée injustement par son directeur de magasin. Elle s’est opposée à cette façon de procéder et a finalement été congédiée pour avoir manqué de se conformer à la politique de contrôle des présences de Wal-Mart.

Dans son refus de certifier le recours collectif, la Cour a conclu que les multiples plaintes individuelles de discrimination ne donnaient pas lieu à des questions communes exigées dans le cadre des recours collectifs. En effet, chaque réclamation nécessitait sa propre analyse. Le juge Scalia, parlant au nom de la Cour, a déclaré ce qui suit :

[traduction] La poursuite vise l’obtention immédiate de millions de décisions en matière d’emploi. S’il n’y a pas de lien pour réunir les motifs allégués à l’égard de toutes ces décisions, il sera impossible d’affirmer que l’examen de toutes les demandes de réparation des membres apportera une réponse commune à la question cruciale pourquoi ai-je été défavorisée.

La Cour n’a pas fermé la porte aux actions en discrimination dans l’ensemble, mais a certainement indiqué qu’il sera beaucoup plus difficile d’instruire des actions en discrimination en tant que recours collectif à moins que les demandeurs ne démontrent un élément commun, soit l’existence de points de droit et de faits collectifs du groupe. Il peut notamment y avoir contestation des critères de vérification communs appliqués à tous les employés qui constituent une discrimination générale à l’encontre de personnes ou la démonstration d’une « preuve significative » que l’employeur exerçait ses activités suivant des normes générales de discrimination.

La législation canadienne sur les recours collectifs, qui a été promulguée à l’échelle provinciale, comporte aussi une exigence relative aux « éléments communs », qui doit être satisfaite avant qu’un recours collectif puisse être certifié. Il serait donc difficile de certifier un recours collectif regroupant les réclamations trop individualisées.

Les détaillants et les autres grands employeurs ne devraient pas oublier qu’ils demeurent vulnérables aux poursuites individuelles intentées par des employés actuels ou antérieurs. La législation provinciale sur les droits de la personne a autorisé les tribunaux de certaines provinces à accorder des dommages-intérêts dans le cadre de poursuites civiles pour les cas de discrimination. Les employeurs devraient examiner régulièrement leurs politiques internes et leurs pratiques en matière d’avancement.

Cliquez ici pour lire le texte intégral de la décision (en anglais seulement).

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