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Six facteurs que les employeurs doivent prendre en considération quant à l’embauche d’étudiants pour l’été

Date

19 juillet 2010


Maintenant que l’école est finie pour l’été, nombre d’employeurs renforcent leurs effectifs par l’embauche d’étudiants pour l’été. Bien que les exigences particulières varient selon le territoire, les employeurs devraient prendre en considération les six facteurs importants suivants lorsqu’ils embauchent des étudiants pour l’été.

1. Établir le salaire minimum applicable dans votre territoire.

Le salaire minimum varie d’une province à l’autre et est établi en fonction de différents facteurs, notamment l’âge, la nature du travail et l’expérience de travail de l’étudiant. L’Ontario, par exemple, prévoit un salaire minimum général de 10,25 $ l’heure, et un autre salaire minimum de 9,60 $ pour les étudiants de moins de 18 ans qui travaillent pendant leurs vacances d’été ou les vacances d’hiver des écoles de l’Ontario ou qui travaillent jusqu’à 28 heures par semaine pendant l’année scolaire. L’Alberta, en revanche, ne prévoit qu’un salaire minimum général et sensiblement moindre de 8,80 $ l’heure. Il est important de consulter la législation sur les normes de travail provinciales et fédérales applicables pour vous assurer que vous appliquez le bon taux de rémunération.

2. Établir s’il existe un âge minimum pour l’emploi.

Il est important d’établir s’il existe un âge minimum pour l’emploi en particulier pour lequel vous souhaitez embaucher un étudiant. Par exemple, les règlements sur le travail au Québec interdisent l’embauche d’employés de moins de 18 ans pour certains travaux de construction, notamment des travaux sur des échafaudages suspendus, tandis qu’aux termes de la réglementation de l’Ontario, les étudiants doivent être âgés d’au moins 16 ans pour un travail dans le secteur de la construction et d’au moins 15 ans pour un travail à l’expédition et à la réception d’un entrepôt. En Colombie-Britannique, un employeur doit obtenir le consentement parental avant d’embaucher un enfant âgé entre 12 et 14 ans, tandis qu’en Saskatchewan, l’âge minimal absolu pour occuper un emploi est de 14 ans.

3. Établir s’il existe des restrictions quant aux heures de travail des étudiants.

En général, les dispositions législatives sur les heures de travail et les pauses qui s’appliquent aux salariés à plein temps s’appliqueront également aux étudiants. Toutefois, dans certains territoires, les employeurs peuvent être dispensés de l’application des dispositions sur les heures de travail quant au travail traditionnellement effectué par des étudiants occupant un emploi d’été. C’est notamment le cas pour les animateurs dans des camps de loisirs et les travailleurs agricoles. L’âge peut également déterminer le nombre maximum d’heures qu’un étudiant peut travailler. Par exemple, les enfants de moins de 14 ans en Nouvelle-Écosse ne peuvent travailler entre 22 h le soir et 6 h le lendemain et ne peuvent en général travailler plus de huit heures par jour (trois heures s’ils sont toujours à l’école).

4. Établir si l’étudiant est un employé ou un bénévole.

Même s’il n’est pas dans les plans de votre société d’embaucher des étudiants cet été, vous pouvez accueillir dans vos rangs des étudiants bénévoles ou stagiaires. Lorsque vous embauchez des bénévoles ou des stagiaires, il importe de documenter leur présence dans votre lieu de travail, notamment de confirmer leur statut de non salariés (c.-à-d. qu’ils n’ont pas droit à un salaire, à des avantages ni à quelque autre droit comme un avis de cessation d’emploi ou à une indemnité de préavis). Vous devez vous rappeler que les bénévoles, comme les salariés, doivent recevoir un encadrement et une formation adéquate et appropriée, particulièrement lorsqu’ils exécutent des tâches en compagnie d’employés qui bénéficieraient par ailleurs d’une telle formation. Enfin, il est important d’établir s’il est nécessaire ou souhaitable que vos étudiants employés, stagiaires et/ou bénévoles, soient couverts par vos programmes d’avantages et d’assurance au travail, notamment l’indemnisation des accidents du travail.

5. Veillez à ce que les étudiants reçoivent un encadrement et une formation en matière de santé et de sécurité au travail qui est appropriée et personnalisée compte tenu des fonctions de leur emploi et de leur expérience.

Même si tous les employés, quelles que soient la nature du travail et l’importance de la relation d’emploi, devraient recevoir une formation et un encadrement appropriés en matière de santé et de sécurité, il convient de reconnaître que les étudiants occupant un emploi d’été effectuent souvent des travaux qui nécessitent un encadrement, une formation et des compétences additionnelles propres au secteur d’activité ou en matière de premiers soins. C’est le cas notamment des maîtres nageurs, des barmans, des travailleurs de la restauration et des travailleurs des secteurs de la construction, de l’industrie et de la fabrication.

Les employeurs doivent également tenir compte du fait que certaines caractéristiques des jeunes travailleurs en font une catégorie d’employés particulièrement vulnérables. En effet, en raison de leur inexpérience, ils ne connaissent pas tous les risques potentiels du milieu du travail. Ils ont tendance à ne pas mettre en doute les directives de leurs supérieurs et souvent négligent de demander ou hésitent à demander des explications lorsqu’ils ne comprennent pas une tâche. Ces facteurs constituent une combinaison dangereuse. Ainsi, afin de protéger ces employés vulnérables contre des accidents au travail, il est impératif de leur donner un encadrement et une formation adéquate spécifiquement personnalisée compte tenu des fonctions de leur emploi et de leur expérience.

La sécurité des jeunes travailleurs constitue souvent la mission et l’objectif principal des autorités provinciales et fédérales en matière de santé et de sécurité au travail. Par exemple, le ministre du Travail de l’Ontario a récemment entrepris une campagne estivale d’inspection de sécurité de quatre mois visant essentiellement les employeurs des secteurs de l’industrie, de la construction, de la vente au détail et des services qui embauchent des jeunes et de nouveaux travailleurs. La formation, la supervision et des mesures de sécurité adéquates au travail sont les principaux domaines visés par ces inspections, de même que le respect de l’âge minimal des travailleurs étudiants.

6. Établir si l’étudiant peut bénéficier d’un mentor.

Un programme de mentorat, en plus de la supervision appropriée requise selon la nature de l’emploi en général, peut constituer une ressource précieuse pour un étudiant novice dans l’industrie ou le marché du travail. L’encadrement d’un travailleur plus expérimenté lui procurera un bon exemple quant à la manière d’effectuer les fonctions et les tâches de son emploi d’une manière productive et sécuritaire. Un mentor est également une personne avec qui l’employé peut discuter s’il a des questions dont il n’est pas à l’aise de discuter avec un supérieur.

Compte tenu de ces facteurs, McCarthy Tétrault vous souhaite un bel été sécuritaire. Si vous avez quelque question, n’hésitez pas à communiquer avec un membre de notre groupe du travail et de l’emploi.

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