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Projet de loi 168 : Modifications apportées à la Loi sur la santé et la sécurité au travail en ce qui concerne la violence et le harcèlement au travail

Date

13 avril 2010

AUTEUR(s)

Daniel Pugen


Le projet de loi 168, la Loi de 2009 modifiant la Loi sur la santé et la sécurité au travail en ce qui concerne la violence et le harcèlement au travail et d’autres questions, modifie la Loi sur la santé et la sécurité au travail (LSST) par l’imposition de nouvelles obligations aux employeurs en ce qui concerne la violence et le harcèlement au travail.

Le 15 juin 2010, le projet de loi 168 deviendra loi. Les employeurs seront tenus d’établir des politiques en matière de violence et de harcèlement au travail, d’élaborer des programmes visant à mettre en œuvre ces politiques et de procéder à des évaluations des risques de violence au travail. Le droit de refuser de travailler et les devoirs des employeurs et des superviseurs aux termes de la LSST ont été en outre précisés et s’appliquent désormais expressément à l’égard de la violence au travail.

Définition de la « violence au travail » et du « harcèlement au travail »

Au sens du projet de loi 168, « violence au travail » s’entend, selon le cas a) de l’emploi par une personne contre un travailleur, dans un lieu de travail, d’une force physique qui lui cause ou pourrait lui causer un préjudice corporel; b) d’une tentative d’employer contre un travailleur, dans un lieu de travail, une force physique qui pourrait lui causer un préjudice corporel; ou c) d’un propos ou d’un comportement qu’un travailleur peut raisonnablement interpréter comme une menace d’employer contre lui, dans un lieu de travail, une force physique qui pourrait lui causer un préjudice corporel. Fait à remarquer, la définition de « violence au travail » n’est pas limitée aux actes, aux tentatives ou aux menaces par un travailleur contre un autre travailleur (le comportement devant toutefois être observé dans un « lieu de travail »).

Au sens du projet de loi 168, « harcèlement au travail » s’entend du fait pour une personne « d’adopter une ligne de conduite caractérisée par des remarques ou des gestes vexatoires contre un travailleur dans un lieu de travail lorsqu’elle sait ou devrait raisonnablement savoir que ces remarques ou ces gestes sont importuns ». Contrairement au « harcèlement » au sens du Code des droits de la personne1 de l’Ontario, le comportement ne doit pas être nécessairement fondé sur des motifs de discrimination illicite (par exemple le sexe, l’âge, l’origine ethnique, un handicap, la croyance, etc.) pour être considéré comme du « harcèlement au travail ».2

Évaluations et réévaluations

Aux termes du projet de loi 168, les employeurs doivent évaluer le risque de violence au travail, mais non pas le risque de harcèlement au travail.

Pour évaluer le risque de violence au travail, un employeur doit prendre en considération les conditions de son propre lieu de travail et celles de lieux de travail analogues.

Les employeurs ont également une obligation de communiquer les résultats de l’évaluation : a) au comité mixte sur la santé et la sécurité au travail, le cas échéant; b) à un délégué à la santé et à la sécurité, dans le cas d’un plus petit lieu de travail; ou c) aux travailleurs directement s’il n’y a ni comité ni délégué à la santé et à la sécurité. Dans le cas d’une évaluation écrite, une copie doit alors être fournie.

Les employeurs doivent réévaluer les risques de violence au travail pour s’assurer que la politique concernant la violence au travail et le programme de mise en œuvre de cette politique continuent de protéger les travailleurs contre la violence au travail. Aux termes du projet de loi 168, les réévaluations doivent être faites « aussi souvent que cela est nécessaire ». On suggère de procéder à ces réévaluations après un incident de violence au travail ou au moins une fois par année.

Politiques concernant la violence et le harcèlement au travail et programmes de mise en œuvre de ces politiques

Aux termes du projet de loi 168, les employeurs doivent formuler des politiques concernant la violence au travail et le harcèlement au travail. Les politiques doivent être faites par écrit et affichées dans un endroit bien en vue du lieu de travail (sauf si le nombre d’employés dans le lieu de travail est inférieur ou égal à cinq). Les politiques doivent être revues au moins une fois par année.

Le projet de loi 168 stipule également que les employeurs doivent élaborer et maintenir un programme de mise en œuvre de ces politiques.

Le programme de mise en œuvre de la politique concernant la violence au travail doit notamment a) inclure les mesures à prendre et les méthodes à suivre pour contrôler les risques indiqués dans l’évaluation; b) inclure les mesures à prendre et les méthodes à suivre pour obtenir une aide immédiate lorsqu’il se produit ou qu’il est susceptible de se produire de la violence au travail; c) inclure les mesures que les travailleurs doivent prendre et les méthodes qu’ils doivent suivre pour signaler les incidents de violence au travail à l’employeur ou au superviseur; et d) énoncer la manière dont l’employeur enquêtera sur les incidents ou les plaintes de violence au travail et la manière dont il compte y faire face.

Le programme de mise en œuvre de la politique concernant le harcèlement au travail doit notamment inclure les mesures que les travailleurs doivent prendre et les méthodes qu’ils doivent suivre pour signaler les incidents de harcèlement au travail et énoncer la manière dont l’employeur enquêtera sur les incidents et les plaintes de harcèlement au travail et la manière dont il compte y faire face.

Formation des employés

Les employeurs doivent également donner aux employés de la formation sur le contenu de la politique concernant la violence au travail et du programme de mise en œuvre de cette politique. La formation doit être donnée par une personne ou une équipe compétente en plus d’être pertinente et personnalisée selon les travailleurs visés.

Identification de personnes ayant des antécédents de comportement violent

Aux termes du projet de loi 168, les employeurs et superviseurs ont l’obligation de fournir à un travailleur des renseignements, y compris des renseignements personnels, sur une personne qui « a des antécédents de comportement violent » — si, selon toute attente, le travailleur rencontrera cette personne dans le cadre de son travail et que le risque de violence au travail est susceptible d’exposer le travailleur à un préjudice corporel.

Le projet de loi 168 ne donne aucune précision quant aux « antécédents de comportement violent » ni relativement au genre de renseignements devant être divulgués. La personne doit avoir des antécédents de comportement « violent » (et non pas nécessairement un comportement « importun ») pour que l’employeur soit tenu de divulguer des renseignements. Le comportement « violent » ne doit pas non plus être nécessairement un comportement pour lequel la personne a fait l’objet d’accusations au criminel.

Violence familiale

Le projet de loi 168 traite expressément de la violence familiale dans le lieu de travail en stipulant que les employeurs doivent prendre « toutes les précautions raisonnables dans les circonstances » pour protéger les travailleurs de la violence familiale susceptible d’exposer un travailleur à un préjudice corporel dans le lieu de travail. Cette obligation ne s’applique que si l’employeur prend connaissance ou devrait raisonnablement avoir connaissance d’une telle situation. La « violence familiale » n’est par ailleurs pas définie.

Refus de travailler

Le projet de loi 168 précise qu’un travailleur peut refuser de travailleur s’il a des raisons de croire que la violence au travail est susceptible de le mettre en danger. Ce refus déclencherait la procédure normale relative à un refus de travailler, c’est-à-dire l’enquête de l’employeur sur le refus de travailler, suivie, au besoin, de celle d’un inspecteur du ministère du Travail.

La LSST continuera d’interdire à un travailleur dans un lieu de travail de certains secteurs publics et parapublics de refuser de travailler lorsque la condition dangereuse (par exemple la violence au travail) est « inhérente à son travail » ou constitue une « condition normale de son emploi ».

Il n’existe aucun droit correspondant de refuser de travailler lorsque le « harcèlement » est susceptible de mettre en danger la santé et la sécurité d’un travailleur.

Conseils à l’intention des employeurs

Puisque le 15 juin 2010 approche, nous vous recommandons de réorganiser vos affaires et d’examiner vos politiques et procédures actuellement en vigueur. Vous devez faire preuve de diligence et élaborer et mettre en œuvre un plan de conformité.

Vous devriez notamment :

  • formuler des politiques écrites concernant la violence au travail et le harcèlement au travail :
    • qui sont concises, simples et qui précisent qu’il incombe à tous les employés de maintenir un lieu de travail sécuritaire;
    • qui donnent des définitions et des exemples sans équivoque de conduite illicite et qui visent aussi bien des incidents entre collègues que des incidents entre un travailleur et une personne externe à l’entreprise;
    • qui envoient un message fort selon lequel la violence et le harcèlement au travail ne sont pas tolérés; et
    • qui prévoient une procédure à suivre pour le signalement d’incidents et le dépôt de plaintes, ainsi que la marche à suivre pour le traitement des plaintes ou l’enquête s’y rapportant;
  • donner de la formation aux employés sur ces politiques;
  • entreprendre une évaluation des risques pour établir la possibilité ou l’ampleur de la violence ou du harcèlement au travail et bien documenter le processus. Il peut être approprié pour le processus d’évaluation d’inclure a) des rencontres individuelles avec certains travailleurs; b) un examen de l’emplacement physique du lieu de travail; c) une comparaison par rapport à des lieux de travail analogues; d) un examen d’incidents antérieurs; et e) la probabilité d’interactions avec le public susceptibles de mener à un danger ou à une confrontation;
  • divulguer les incidents de violence et de harcèlement au lieu de travail au comité mixte de la santé et de la sécurité ainsi que les évaluations des risques effectuées;
  • mettre sur pied un mécanisme de signalement par les employés au moyen duquel les employés peuvent signaler des incidents ou des risques de violence ou de harcèlement au lieu de travail (par exemple dans la politique);
  • prendre des mesures disciplinaires contre les employés qui ne respectent pas les politiques concernant la violence au travail et le harcèlement au travail ou qui se livrent à de la violence au travail ou à du harcèlement au travail;
  • offrir un programme confidentiel d’aide aux employés permettant aux employés victimes de violence au travail ou de harcèlement au travail ou aux employés aux prises avec des problèmes personnels de demander de l’aide;
  • veiller à la mise en place de mesures sécuritaires adéquates dans le lieu de travail pour protéger les travailleurs des membres du public et des clients;
  • conserver des dossiers détaillés concernant les incidents de violence ou de harcèlement au travail, les enquêtes ou les refus de travailler.


1 L.R.O. 1990, ch. H. 19.

2 Les notions de « violence au travail » et de « harcèlement au travail » ont été largement interprétées dans d’autres territoires et dans la jurisprudence arbitrale en Ontario. Il ressort toutefois de la jurisprudence que la gestion raisonnable du rendement et la supervision et l’encadrement normal des employés ne constituent pas du « harcèlement ». Reste à voir si la jurisprudence fondée sur le projet de loi 168 sera fidèle à cette interprétation.

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