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Cessation de l’emploi d’employés en ILD dans le contexte d’une fermeture d’usine

Date

18 décembre 2009


Dans une affaire récente, USWA v. Weyerhaeuser, le Tribunal des droits de la personne de la Colombie-Britannique a statué que la société avait fait preuve de discrimination contre quatre employés en invalidité longue durée (ILD) lorsqu’elle a mis fin à leur emploi quelques mois avant d’annoncer la fermeture permanente de leur lieu de travail.

Que s’est-il passé?

Au cours de 2004, l’employeur a instauré un programme de cessation de l’emploi de certains employés pour cause d’absentéisme sans faute. Ce n’est toutefois qu’en avril 2007 que l’employeur a mis en œuvre le programme, congédiant quatre employés qui étaient en ILD depuis un certain temps allant de quatre mois à 13 ans.

Afin d’établir quels employés il devait congédier, l’employeur a examiné depuis combien de temps chaque employé était absent du travail, la possibilité qu’ils reviennent au travail dans un avenir prévisible et leur classification ILD. Il n’y a eu aucune communication avec les employés avant la cessation de leur emploi pour s’enquérir de leur condition, de la possibilité qu’ils reviennent au travail ou de leurs perspectives de réhabilitation.

Les lettres de cessation d’emploi donnaient à chaque employé la possibilité de faire le point avec leur employeur sur leurs troubles médicaux et pronostics afin de démontrer qu’ils pourraient bientôt revenir au travail. S’ils fournissaient ces renseignements, ou demandaient un délai à cette fin, la décision quant à la cessation de leur emploi serait reportée. Aucun des employés ne s’est prévalu de cette option.

Le syndicat n’a pas contesté les cessations d’emploi parce que les employés continueraient de recevoir des prestations ILD.

Le 17 septembre 2007, l’employeur a annoncé la fermeture permanente de l’usine. Toutefois, la preuve démontre que l’employeur était au courant de la fermeture inévitable prochaine, voire dès janvier 2007.

En vertu de la convention collective, tous les employés de l’usine devaient recevoir une indemnité de cessation d’emploi au moment de la fermeture. Le syndicat a déposé un grief au nom des quatre employés, prétendant que l’employeur avait mis fin à leur emploi pour éviter de payer l’indemnité de cessation d’emploi et avait donc fait preuve à leur égard de discrimination fondée sur leur invalidité respective.

Qu’a décidé le Tribunal des droits de la personne?

Le Tribunal a accepté, en général, que si un employeur a en place un programme de cessation d’emploi de bonne foi visant des employés dont l’absentéisme sans faute dure depuis longtemps — et qu’il le met effectivement en œuvre — alors l’application de ce programme à un employé en particulier n’est pas discriminatoire, même s’il s’ensuit la perte du droit à une indemnité de cessation d’emploi.

Weyerhaeuser avait un programme de cessation d’emploi de bonne foi, mais la cessation de l’emploi des quatre employés n’était pas une application de bonne foi de ce programme aux motifs suivants :

  • aucun employé n’avait jamais été congédié pour cause d’absentéisme sans faute;
  • la décision de fermer l’usine a été prise avant la mise en œuvre du programme;
  • le directeur des ressources humaines qui a mis en œuvre le programme était au courant de la fermeture imminente avant les cessations d’emploi; et
  • le directeur des ressources humaines a mené une enquête superficielle et bâclée sur les employés avant de mettre fin à leur emploi.

Le Tribunal a statué que le seul motif valable de cessation d’emploi pour cause d’absentéisme sans faute est l’impossibilité d’exécuter le contrat d’emploi parce que l’employé ne peut plus effectuer le travail pour lequel il a été embauché. Étant au courant de la fermeture imminente de l’usine, l’employeur savait également que la relation de travail avec les quatre employés se terminerait de toute façon à ce moment. Il a donc été mis fin à leur emploi sans motif valable.

Dans ces circonstances, le Tribunal a statué qu’il était beaucoup plus probable que l’employeur a mis fin à l’emploi des employés pour éviter de leur verser une indemnité de cessation d’emploi, faisant ainsi preuve contre eux de discrimination fondée sur leur invalidité respective.

Le Tribunal a ordonné à l’employeur de réintégrer les employés, de leur créditer les années d’ancienneté qu’ils auraient gagnées n’eût été de la cessation de leur emploi et de leur verser une indemnité de cessation d’emploi. D’autres sommes leur ont été attribuées pour atteinte à la dignité et à l’estime de soi, allant de 5 000 $ à 20 000 $.

Leçons à tirer pour les employeurs

Cette affaire nous rappelle qu’il faut être prudent lorsque nous prenons la décision de mettre fin à l’emploi d’une personne pour absentéisme sans faute. Vous devez notamment :

  • vous assurer d’établir et de suivre une procédure rigoureuse — la procédure suivie est aussi importante que de prendre la bonne décision;
  • créer un programme de cessation d’emploi pour cause d’absentéisme sans faute qui prévoit : i) des rappels automatiques pour le suivi avec les employés et les professionnels de la santé sur une base régulière; ii) un système d’exploration et de documentation régulière et systématique des efforts d’accommodation; et iii) un processus d’examen autonome des décisions de cessation d’emploi;
  • mettre en œuvre le programme en temps opportun, nommer un responsable et donner une formation aux administrateurs;
  • appliquer le programme d’une manière uniforme à tous les employés;
  • avant de prendre la décision de cessation d’emploi : i) vous assurer d’obtenir de l’information à jour sur le pronostic médical de l’employé; ii) consulter l’employé (et le syndicat, au besoin); et iii) réexaminer la question de savoir si l’employé sera en mesure de revenir au travail dans un avenir prévisible;
  • ne pas précipiter la cessation de l’emploi malgré la durée de l’absence de l’employé, la gravité de ses troubles médicaux ou quelque autre condition — et ne pas accorder une importance indue à l’un ou l’autre facteur;
  • à moins d’avoir obtenu un avis juridique, ne pas mettre fin à l’emploi pour cause d’absentéisme sans faute si la relation de travail doit de toute manière se terminer, ou si la cessation peut entraîner d’autres conséquences défavorables (autres que la perte d’emploi).

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