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Récentes modifications législatives en Alberta

Date

16 septembre 2009

AUTEUR(s)

Michael D. A. Ford
Lana J. Jackson


Au cours des derniers mois, des modifications ont été apportées à la législation en matière de droits de la personne, de normes d’emploi et de santé et sécurité au travail en Alberta. Le présent article résume les aspects clés de ces modifications.

Congé pour réservistes

Au cours de la dernière année, le gouvernement de l’Alberta a apporté des modifications législatives pour autoriser les réservistes qui travaillent en Alberta à prendre un congé autorisé avec protection d’emploi. Récemment, le projet de loi 1 a modifié l’Employment Standards Code, 2000 (ESC). Le projet de loi est entré en vigueur le 30 juin 2009. Le congé pour réservistes provincial est assez semblable au congé pour réservistes fédéral créé aux termes du Code canadien du travail en avril 2008. À l’heure actuelle, tous les réservistes qui travaillent en Alberta, que ce soit dans des lieux de travail sous réglementation fédérale ou provinciale, peuvent avoir droit à un congé pour réservistes. Les régimes fédéral et provincial accordent des droits semblables aux employés, mais le texte suivant porte uniquement sur la législation de l’Alberta.

Droit de l’employé au congé pour réservistes

Comme tous les autres congés autorisés prévus par l’ESC, un congé pour réservistes est un congé sans solde autorisé avec protection d’emploi. Aux termes du ESC, un employé est tenu de prouver qu’il a droit au congé pour réservistes. Un employé qui est un militaire et qui occupe son emploi depuis au moins 26 semaines consécutives auprès d’un employeur, à temps plein ou à temps partiel, a droit à un congé pour réservistes. En outre, un réserviste a droit à un congé pour un déploiement outre mer, un déploiement visant une opération au Canada (dans le cas d’une urgence comme une catastrophe naturelle) et un entraînement si ceux-ci ont commencé après le 30 juin 2009.

Obligation pour l’employé de donner un préavis

L’employé est tenu de donner un préavis écrit d’au moins quatre semaines avant la date à laquelle le congé pour réservistes doit commencer. Le préavis doit comprendre la date prévue du retour (si le congé se rapporte à une opération) ou la date réelle du retour (si le congé se rapporte à un entraînement). Si un employé n’est pas en mesure d’aviser l’employeur avant le début de son déploiement, il doit en aviser l’employeur dès que possible par la suite. Si l’employé ne remet pas de préavis écrit de son retour au travail et est en congé pendant plus de quatre semaines, l’employeur peut reporter le retour au travail de l’employé jusqu’à quatre semaines après le jour où l’employé a indiqué qu’il peut retourner au travail. Si le réserviste a été en congé pendant moins de quatre semaines, l’employeur n’aura pas l’option de retarder
la date de retour.

Durée du congé autorisé pour réservistes

Les congés autorisés en raison d’un déploiement se poursuivent tant que le déploiement dure. L’employeur ne peut pas considérer que l’employé a été congédié après un certain temps ni imposer de limites au congé. Les réservistes ont droit à un maximum de 20 jours de congé chaque année civile à des fins d’entraînement.

Retour au travail de l’employé après le congé pour réservistes

Comme c’est le cas avec les autres congés autorisés prévus par l’ESC, l’employé doit être réintégré dans le poste qu’il occupait avant le congé. Si ce poste n’existe plus, l’employeur doit lui offrir un poste comparable à salaire et avantages équivalents ou supérieurs. Si l’employeur a suspendu ses activités lorsque l’employé était en congé pour réservistes et reprend ses activités dans les 52 semaines suivant la fin du congé, l’employeur doit réintégrer l’employé dans le poste qu’il occupait avant le début du congé ou lui offrir un autre poste, sans perte d’ancienneté, d’avantages ou de salaire.

Leçons à tirer pour les employeurs

  • En raison de la nature délicate des déploiements des Forces canadiennes, les congés pour réservistes peuvent vous être annoncés à la dernière minute.
  • Que vous ayez actuellement ou non des réservistes travaillant au sein de votre entreprise, vous devriez revoir les dispositions relatives aux congés de votre politique des ressources humaines.
  • Les conventions collectives devraient également être revues et révisées.
  • Une législation semblable existe actuellement au niveau fédéral et au niveau provincial à l’Île-du-Prince-Édouard, en Nouvelle-Écosse, en Ontario, au Manitoba et en Saskatchewan. D’autres provinces devraient suivre la tendance en adoptant leur propre législation en matière de congés pour réservistes. Si vous avez des employés dans d’autres territoires, vous devriez examiner vos obligations à l’échelle du pays.

Droits de la personne

Le gouvernement provincial de l’Alberta a apporté des modifications à la loi intitulée Human Rights, Citizenship and Multiculturalism Amendment Act. Ces modifications comprennent l’ajout de l’orientation sexuelle dans les motifs de plaintes et la confirmation des droits des parents à l’égard de l’éducation de leurs enfants. Les parents ou les tuteurs ont le droit de dispenser leur enfant de programmes d’études qui comprennent des sujets traitant explicitement de religion, de sexualité ou d’orientation sexuelle, et de faire en sorte que leur enfant n’ait pas accès à des documents s’y rapportant. Il est important de noter que ce processus est déjà mis en pratique dans les écoles de l’Alberta, ce changement renforce simplement ce droit.

Il faut également noter que le financement pour l’étude et la médiation des plaintes en temps plus opportun a été augmenté de 1,7 million de dollars (une augmentation de 26 %), de sorte que les plaintes formulées à l’égard de votre entreprise devraient donc être réglées plus rapidement.

Santé et sécurité au travail

L’Occupational Health and Safety (OHS) Code 2009 a remplacé la version 2006 antérieure et a pris effet le 1er juillet 2009. La plupart de ces modifications indiquent un resserrement des règles de sécurité sur les lieux de travail. Ces changements comprennent notamment :

Partie 5 — L’expression « espaces clos » établit le concept d’un espace « restreint » avec des exigences moins strictes que celles d’un espace clos.

Partie 14 — L’expression « levage et déplacement de charges » a été élargie pour inclure les exigences spécifiques au déplacement des patients/clients/ résidents.

Partie 28 — L’expression « travailler seul » revoit l’exigence en matière de communication pour qu’elle se compose d’un système électronique efficace et de contacts réguliers. Précédemment, l’exigence aux termes de l’OHS Code 2006 comprenait un système électronique efficace ou des contacts réguliers.

Vous devriez vérifier si l’une ou l’autre de ces modifications s’appliquent aux secteurs spécifiques dans lesquels votre entreprise évolue.

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