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Élaborer une politique sur la violence au travail

Date

10 juin 2009

AUTEUR(s)

Daniel Pugen
Ben Ratelband


La mise en œuvre d’une politique de prévention de la violence détaillée peut minimiser la possibilité que des actes de violence soient commis au travail. Les politiques servent à établir clairement les attentes concernant les normes de comportement acceptable et les conséquences en cas de violation de ces normes. Vous trouverez ci-dessous quelques conseils afin d’élaborer une politique sur la violence au travail1 :

Contenu

Les politiques sur la violence au travail devraient :

  • être brèves et simples;
  • expliquer que tous les employés sont responsables d’assurer la sécurité de leur milieu de travail;
  • définir clairement tous les comportements interdits;
  • s’appliquer aux incidents entre collègues ainsi qu’aux incidents avec des personnes de l’extérieur;
  • mettre en œuvre une politique de « tolérance zéro » afin que tous les employés comprennent clairement que la violence est inacceptable, mais soyez prudent lorsque vous utilisez l’expression « tolérance zéro ». La tolérance zéro ne devrait pas être confondue avec la suspension ou le licenciement automatique, car cette expression signifie simplement qu’aucun degré ou type de violence n’est acceptable au travail;
  • indiquer que la société traitera de façon adéquate tous les incidents déclarés et préciser la procédure afin de signaler un acte de violence;
  • encourager les employés à signaler tout incident et fournir de multiples options de signalement, sans promettre que cela se fera en stricte confidentialité, et mettre en place un mécanisme de dénonciation afin d’aider les témoins et les victimes à signaler les actes de violence;
  • contenir des interdictions et des sanctions claires contre les représailles;
  • affirmer que la société prendra les mesures nécessaires afin de mettre un terme au comportement inapproprié et à la violence;
  • prévoir un mécanisme de résolution de conflits pour les incidents mineurs;
  •  indiquer clairement que toute agression physique sera signalée à la police et mettre en application cette politique;
  • décrire le processus de dépôt d’une plainte aux termes de la politique, ainsi que les procédures qui seront suivies au cours de l’enquête, ce qui favorise l’uniformité de l’administration de la politique;
  • préciser les conséquences pouvant être imposées si la politique est violée. Ces conséquences devraient varier selon la gravité et peuvent aller de la réprimande verbale ou écrite jusqu’à la suspension ou au licenciement. La politique devrait également expliquer que des conséquences plus graves seront imposées pour les violations plus importantes ou subséquentes. Les politiques rigides prévoyant des mesures disciplinaires spécifiques semblent être plus difficiles à faire valoir devant un tribunal.

Mise en application

Vous trouverez ci-dessous quelques conseils relatifs à la mise en application de la politique.

  • Envisagez de créer et de former une équipe d’intervention afin d’enquêter sur les rapports de violence ou de harcèlement. L’équipe devrait être composée de représentants syndicaux et d’employés, ainsi que de personnel médical, afin d’assurer une enquête exhaustive des plaintes et la confiance en l’enquête.
  • Dans le cadre de toute mesure disciplinaire ou corrective, examinez si les contrevenants devraient subir une évaluation psychologique afin de déterminer les conditions appropriées devant être imposées à l’égard de leur emploi, comme assister régulièrement à des séances de consultation pour la maîtrise de la colère. Surveillez et évaluez la participation de l’employé afin de s’assurer qu’il respecte ces conditions.
  • Veillez à ce que la politique soit mise en application afin d’éviter que le comportement de l’employé soit perçu comme étant toléré, ce qui peut avoir pour effet de diminuer l’importance des décisions en matière de discipline des employeurs devant un tribunal ou en arbitrage.
  • Accompagnez la politique d’une formation. Les employés devraient être formés afin d’identifier les risques, d’éviter les risques, de gérer les conflits, d’intervenir en situation d’urgence et de signaler tout acte de violence. Cette formation permettra au personnel d’être davantage en mesure d’identifier les employés qui pourraient adopter un comportement violent et d’intervenir lorsqu’il y a un risque croissant d’incident violent.

Les politiques ne seront utiles que si elles sont utilisées, et elles ne seront utilisées que si elles sont claires et pratiques. Vous devez vous attendre à ce que l’élaboration et la mise en œuvre des politiques et des procédures prennent beaucoup de temps, de ressources et nécessitent un travail considérable. Si la politique dort au fond d’un tiroir et qu’elle est ensevelie sous la poussière, cela ne permettra pas de minimiser la possibilité que des actes de violence soient commis au travail.


1 Lorsque la relation le permet, consultez le syndicat dans le cadre du processus d’élaboration de la politique de façon à ce qu’il ne s’attaque pas à la légitimité de la politique.

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