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Licenciements collectifs : rappel des règles sur le sujet de l’heure
En ces temps économiques difficiles, le licenciement collectif est un sujet d’actualité mais aussi l’une des principales préoccupations pour les employeurs. Comme les questions à ce sujet se font nombreuses, un survol des notions essentielles qu’un employeur averti doit connaître s’impose. À la fin de cet article, le lecteur saura ce qui constitue un licenciement collectif en vertu de la Loi sur les normes du travail, connaîtra les indemnités et les avis qu’il est tenu de respecter ainsi que les conséquences du non-respect de ces règles.
Licenciement de dix salariés ou plus, c’est un licenciement collectif
Au Québec, constitue un licenciement collectif :
- une cessation de travail, incluant une mise à pied pour une période de six mois ou plus;
- touchant au moins dix salariés d’un même établissement;
- au cours d’une période de deux mois consécutifs.
L’employeur qui effectue un tel licenciement est alors soumis au régime des licenciements collectifs prévu à la Loi sur les normes du travail.
Avis de licenciement collectif
L’employeur qui procède à un licenciement collectif doit faire ce qui suit :
- Donner un avis préalable au ministre de l’Emploi et de la Solidarité sociale du licenciement :
- lorsque le nombre de salariés visés par le licenciement se situe entre 10 et 99, le délai est de huit semaines;
- lorsque le nombre de salariés visés se situe entre 100 et 299, le délai est de 12 semaines;
- lorsque 300 salariés ou plus sont visés, le délai est de 16 semaines.
La raison de ces différents délais d’avis réside principalement dans le fait que plus il y a de salariés qui cherchent en même temps un nouvel emploi, plus il peut être long pour ces derniers d’en trouver un.
- Envoyer une copie de l’avis à la Commission des normes du travail ainsi qu’à l’association accréditée pour représenter les salariés visés par le licenciement collectif, le cas échéant.
- Afficher l’avis dans un endroit visible et facilement accessible de l’établissement visé.
Il est bien important de souligner que cet avis ne dispense pas l’employeur de donner l’avis individuel de fin de contrat de travail aux salariés concernés. Il s’agit de deux avis distincts.
Effet de ces règles
L’un des premiers effets du délai d’avis en matière de licenciement collectif est le maintien des conditions de travail relatives au salaire et aux régimes d’assurance collective et de retraite du salarié pour la durée de l’avis. L’employeur doit obtenir le consentement écrit du salarié, ou de l’association accréditée pour représenter le salarié, pour apporter quelconque modification à ces conditions.
De plus, dans les cas où le licenciement vise 50 salariés ou plus, le ministre peut demander à l’employeur de mettre sur pied un comité d’aide au reclassement.1 Ce comité a pour mission de fournir les ressources nécessaires afin de minimiser les impacts du licenciement collectif sur les salariés visés ainsi que de favoriser le maintien ou la réintégration en emploi de ces salariés par l’élaboration d’un plan de reclassement. La contribution financière de l’employeur à ce programme est convenue entre ce dernier et le ministre. L’employeur de l’établissement visé par le licenciement collectif peut être exempté de la constitution de ce comité par le ministre s’il offre aux salariés visés des mesures équivalentes ou supérieures.
Conséquences du défaut de donner un avis ou d’un avis d’une durée insuffisante
L’employeur qui fait défaut de donner l’avis prescrit est tenu de verser une indemnité compensatoire à chaque salarié visé par le licenciement collectif. Cette indemnité correspond à son salaire habituel pour une période égale à celle de la durée du délai d’avis prescrit ou de la durée résiduaire du délai d’avis prescrit si l’avis donné était insuffisant. Il est à noter que le salarié ne peut se prévaloir à la fois de cette indemnité et de l’indemnité accordée en cas de cessation d’emploi. Il a droit à la plus élevée des deux.
L’employeur pourra s’exonérer du versement de cette indemnité en cas de force majeure ou d’un événement imprévu. Un cas de force majeure s’apparente à un événement imprévisible et irrésistible, tel un incendie causé par la foudre. Selon les enseignements de la jurisprudence, une situation économique défavorable prolongée ne constitue pas un cas de force majeure.
Une situation économique défavorable pourrait toutefois constituer un « événement imprévu ». Dans une décision récente, la Cour du Québec a statué qu’un « événement imprévu » ne doit pas nécessairement être un « événement imprévisible », le critère de l’événement imprévu étant ainsi moins exigeant que celui applicable à la « force majeure ». Dans cette décision, la Cour a statué que la perte soudaine et importante de contrats en très peu de temps constitue un événement imprévu. Reste à voir si d’autres types de situations économiques défavorables pourraient constituer un « événement imprévu » à l’avenir.
En dernier lieu, il importe de souligner que l’employeur qui omet de donner un avis ou qui donne un avis insuffisant, peut se voir imposer, en plus du versement des indemnités décrites ci-dessus, une amende de 1 500 $ par semaine ou partie de semaine de non-respect des règles.
1 L’association accréditée ou, faute d’une telle association, les représentants choisis par les salariés visés par le licenciement collectif, peuvent également demander la mise sur pied d’un comité d’aide au reclassement.
