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Parti en fumée : La Cour d’appel de l’Ontario confirme les restrictions visant le dépistage aléatoire des drogues dans les milieux de travail syndiqués

Date

8 juin 2009

AUTEUR(s)

Sunil Kapur
Kelly McDermott


Le 22 mai 2009, la Cour d’appel de l’Ontario a clarifié les circonstances dans lesquelles les employeurs peuvent procéder à des tests aléatoires de dépistage des drogues. Dans sa décision rendue dans l’affaire Imperial Oil and Communications, Energy & Paperworkers Union of Canada, Local 900, la Cour d’appel a conclu que de tels tests aléatoires de dépistage, à défaut d’un motif raisonnable, constituent une violation de la convention collective.

Contexte

En 1992, Imperial Oil a implanté une politique exhaustive relative à la consommation d’alcool et de drogues à sa raffinerie située à Nanticoke, en Ontario. La politique, qui prévoyait des tests aléatoires inopinés de dépistage de l’alcool et des drogues, a été contestée en 1998 en vertu du Code des droits de la personne de l’Ontario (le Code). La Cour d’appel s’est penchée sur la décision découlant de cette plainte entourant les droits de la personne dans le cadre de l’affaire Entrop très médiatisée dont le jugement a été publié en 2000. Dans sa décision rendue dans l’affaire Entrop, la Cour d’appel a maintenu le droit d’Imperial Oil de procéder de façon aléatoire à des tests inopinés de dépistage de la consommation d’alcool en faisant subir des alcootests à des employés occupant des postes critiques sur le plan de la sécurité. Cependant, la Cour d’appel a convenu avec la commission d’enquête que les tests inopinés de dépistage de la consommation de drogues effectués de façon aléatoire au moyen d’analyses urinaires ne permettaient pas de mesurer un état ponctuel d’affaiblissement des facultés mais indiquaient uniquement un usage antérieur de drogues. Ils ont donc été jugés inadmissibles.

Compte tenu de la décision rendue dans l’affaire Entrop, Imperial Oil a immédiatement cessé de procéder à des tests aléatoires de dépistage de la consommation de drogues au moyen d’analyses d’urine à la raffinerie de Nanticoke et, en réaction aux préoccupations soulevées dans la décision en question, elle a commencé à évaluer d’autres technologies de dépistage qui permettraient de repérer une incapacité ponctuelle. Dans le cadre de ses recherches, Imperial Oil a découvert que la technologie de dépistage au moyen de la salive (prélèvement sur écouvillon) pouvait indiquer un affaiblissement ponctuel des facultés attribuable à la consommation de cannabis. Imperial Oil a donc révisé sa politique de dépistage aléatoire des drogues en juillet 2003 afin d’y inclure le nouveau test de dépistage aléatoire par prélèvement sur écouvillon. En réaction à la révision de la politique, le Syndicat canadien des communications, de l’énergie et du papier, section locale 900, a déposé un grief de principe au nom de ses membres à la raffinerie de Nanticoke, afin de contester la nouvelle forme de dépistage de la consommation de drogues.

Décision arbitrale

Dans une longue décision publiée en décembre 2006, un conseil d’arbitrage (le conseil) présidé par M. Michel Picher a conclu que la politique révisée de dépistage aléatoire de la consommation de drogues d’Imperial Oil était inadmissible et inapplicable. Après avoir examiné les modalités de la convention collective, les faits en cause et un large éventail de décisions arbitrales, le conseil a conclu que les mesures de dépistage aléatoire de la consommation de drogues prévues dans la politique pouvaient être autorisées uniquement lorsqu’elles faisaient partie d’un contrat d’emploi continu ou du processus de réhabilitation d’un employé ayant un « problème de consommation d’alcool ou de drogue » clairement établi. Dans l’affaire en cause, le conseil a conclu qu’à défaut d’un motif ou d’une preuve raisonnable de diminution des facultés de l’employé, la politique de dépistage des drogues violait expressément l’article 3.02 de la convention collective, lequel exigeait des parties qu’elles favorisent un milieu de travail dans lequel les personnes sont traitées « avec respect et dignité ».

De plus, le conseil a noté que la nouvelle technologie de dépistage des drogues par prélèvement de salive sur écouvillon n’indique pas immédiatement qu’une personne est alors sous l’influence de drogues et qu’il faut en fait quelques jours afin qu’un résultat indiquant un affaiblissement des facultés soit obtenu. Par conséquent, le conseil a indiqué que cette nouvelle technologie n’apportait pas une réponse complète aux préoccupations soulevées par la décision rendue dans l’affaire Entrop.

Compte tenu des éléments qui précèdent, le conseil a finalement considéré la politique de dépistage aléatoire des drogues comme étant nulle et non avenue.

Cour divisionnaire

Imperial Oil a demandé à la Cour divisionnaire une révision judiciaire de la décision du conseil, alléguant que le conseil avait commis une erreur susceptible de révision en modifiant la convention collective des parties ou en omettant d’appliquer celle-ci, en faisant et en invoquant des constatations de fait alors qu’il n’y avait aucune preuve permettant d’étayer ces constatations, et en faisant abstraction du Code dans son interprétation de la convention collective.

Dans une décision unanime, la Cour divisionnaire a rejeté la demande de révision judiciaire d’Imperial Oil. La Cour a conclu que le conseil n’avait pas modifié la convention collective des parties, étant donné que la convention collective n’autorisait pas expressément le dépistage aléatoire de l’alcool ou des drogues. La Cour a conclu que bien que le conseil avait constaté que le syndicat consentait au dépistage aléatoire de l’alcool, il n’a constaté aucun consentement de la sorte à l’égard du dépistage aléatoire des drogues. De plus, la Cour a déclaré qu’il était raisonnable pour le conseil d’interpréter la portée des dispositions pertinentes de la convention collective en appliquant « le critère de la prépondérance des intérêts » issu de la jurisprudence pour pondérer « l’intérêt de l’employeur à offrir un lieu de travail sécuritaire, d’une part[…] et le droit à la protection de la vie privée des employés, d’autre part »[traduction]. Enfin, la Cour a estimé que l’interprétation de l’article 3.02 par le conseil était compatible avec le Code, lequel « établit des normes minimales » et « ne constitue pas un guide exhaustif à l’égard de la signification de la dignité et du respect en milieu de travail en général ».[traduction]

La Cour a donc conclu que le conseil avait correctement interprété la convention collective « compte tenu de la jurisprudence arbitrale, des propres termes des parties et des preuves qui lui ont été soumises ».[traduction]

Cour d’appel

Imperial Oil a porté en appel devant la Cour d’appel la décision de la Cour divisionnaire de rejeter sa demande de révision judiciaire, alléguant que la Cour divisionnaire avait erré en ne constatant pas que le conseil avait excédé ses compétences en s’appuyant sur des faits qui ne se dégagent pas du dossier, en modifiant ou en omettant d’appliquer la convention collective et en interprétant cette dernière sans tenir dûment compte du Code. Dans une décision unanime, la Cour d’appel de l’Ontario a rejeté l’appel à l’égard de tous les motifs.

Parlant au nom de la Cour d’appel, la juge Cronk a déclaré que la politique de la société consistant à procéder à des tests aléatoires et obligatoires de dépistage par prélèvement de salive sur écouvillon auprès d’employés occupant des postes critiques sur le plan de la sécurité était nulle et non avenue. La Cour d’appel a conclu que la décision du conseil, selon laquelle la politique de dépistage aléatoire des drogues sans motif valable d’Imperial Oil était une « intrusion injustifiée » dans la vie privée des employés et « un affront injustifiable à leur dignité », était raisonnable dans les circonstances.

Que signifie la décision de la Cour d’appel pour les employeurs?

Même si cette décision indique une ligne à suivre aux employeurs de l’Ontario, les tribunaux des autres provinces n’ont pas adopté la même démarche. Plus particulièrement, la Cour d’appel de l’Alberta dans l’affaire Chiasson v. Kellogg Brown a adopté une attitude plus permissive à l’égard du dépistage des drogues par les employeurs dans les lieux de travail critiques pour la sécurité, et a expressément indiqué que l’affaire Chiasson pourrait être en conflit direct avec la décision rendue par la Cour d’appel de l’Ontario dans l’affaire Entrop. Il est donc possible que le débat judiciaire finisse par être résolu par la Cour suprême du Canada à brève échéance.

D’ici à ce que le débat judiciaire ait été entièrement résolu, les employeurs des milieux syndiqués et non syndiqués, particulièrement ceux de l’Ontario, devraient prendre note de certains points clés découlant de la décision de la Cour d’appel dans l’affaire Imperial Oil :

  1. Les employeurs des milieux de travail syndiqués en Ontario qui sont visés par des dispositions de conventions collectives qui décrivent dans les grandes lignes le droit de l’employé « au respect et à la dignité » en milieu de travail doivent faire preuve de prudence à l’égard du dépistage aléatoire des drogues. Un arbitre, du moins en Ontario, pourrait conclure que de telles dispositions limitent la capacité d’un employeur à procéder au dépistage aléatoire de drogues sans motif raisonnable de le faire. Malgré ce qui précède, il est important de ne pas oublier qu’un employeur dans un milieu de travail syndiqué peut négocier le droit de procéder à ce genre de tests dans sa convention collective dans la mesure où la disposition qui en résulte respecte les exigences minimums prévues par le Code.
  2. Les employeurs des milieux de travail non syndiqués et syndiqués en Ontario devraient aussi noter que cette décision établit clairement que la technologie de dépistage des drogues par prélèvement de salive sur écouvillon ne permet pas d’obtenir un résultat immédiat indiquant qu’une personne est alors sous l’influence de drogues et n’apporte donc pas réellement une réponse complète aux préoccupations soulevées par la décision rendue dans l’affaire Entrop. Autrement dit, le système judiciaire n’a pas endossé ce type de dépistage des drogues en tant que réponse complète aux problèmes associés aux tests de dépistage des drogues au moyen de l’analyse d’urine.

En conclusion, tant les employeurs des milieux de travail syndiqués que non syndiqués devraient prendre le temps d’examiner leurs politiques actuelles de dépistage des drogues et de l’alcool afin de veiller à ce que ces tests soient effectués conformément à leurs exigences contractuelles et à celles prévues par la loi.

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