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KRG Insurance Brokers (Western) Inc. c. Shafron : La Cour suprême du Canada se prononce sur les clauses restrictives et la théorie de la divisibilité fictive

Date

26 janvier 2009

AUTEUR(s)

Sunil Kapur
Brian Wasyliw


Le vendredi 23 janvier 2009, la Cour suprême du Canada a publié sa décision dans l’affaire KRG Insurance Brokers (Western) Inc. c. Shafron. Les conseillers juridiques des employeurs attendaient avec impatience le résultat de cet appel d’une décision de la Cour d’appel de la Colombie-Britannique. La décision de la Cour suprême est importante puisqu’elle réitère les critères dont un tribunal doit tenir compte lorsqu’il établit si un type particulier de clause, appelé clause restrictive, est opposable par un employeur à l’encontre d’un employé.

Une clause restrictive est un type de clause qui peut être comprise dans un contrat de travail et qui vise à limiter la capacité d’un employé de solliciter les autres employés ou clients de l’employeur après la fin de son emploi. Une clause restrictive peut même viser à empêcher un employé d’être en concurrence avec son ancien employeur pendant une certaine période.

L’affaire KRG

En 1987, monsieur Shafron s’est joint à KRG Insurance Brokers Inc. (KRG) dans le cadre de la vente de son agence d’assurance. Monsieur Shafron faisait l’objet d’une clause restrictive qui l’empêchait d’être en concurrence avec KRG dans « l’agglomération de la ville de Vancouver » pendant une période de trois ans après la fin de son emploi. En 2001, il a quitté KRG pour travailler pour un courtier d’assurance exerçant ses activités dans la banlieue voisine de Richmond. Un nombre important de clients l’ont suivi chez son nouvel employeur. KRG l’a poursuivi afin de faire respecter la clause restrictive interdisant la concurrence.

Monsieur Shafron a retenu les services d’un conseiller juridique et a contesté l’opposabilité de la clause de non-concurrence du fait que l’« agglomération de la ville de Vancouver » n’était pas « un lieu reconnu ». Bien qu’il ait initialement obtenu gain de cause lorsqu’il a contesté l’opposabilité de la clause, la Cour d’appel de la Colombie-Britannique a renversé cette décision et a statué en faveur de KRG. Selon la Cour d’appel, le renvoi à l’« agglomération de la ville de Vancouver » devrait être interprété comme étant la « ville de Vancouver et les municipalités qui en sont directement voisines ».

La Cour suprême du Canada

Monsieur Shafron a fait appel de la décision de la Cour d’appel à la Cour suprême du Canada. Bien que le résultat final ne soit pas favorable aux employeurs, la décision de la Cour suprême aide ceux-ci à connaître les facteurs qui seront évalués lorsque le tribunal doit décider si une clause restrictive est opposable.

Les clauses restrictives constituent une limite au libre commerce que les tribunaux appliquent avec beaucoup de prudence. Afin qu’un employeur puisse faire valoir une clause restrictive contre un ancien employé, la clause doit être raisonnable et non ambiguë. Particulièrement, la clause doit être raisonnable à l’égard de trois facteurs principaux :

  1. La clause doit être d’une portée géographique raisonnable.
  2. La clause doit être d’une durée raisonnable.
  3. Les activités visées par la clause doivent être raisonnables.

La question principale dans l’affaire KRG était l’ambiguïté de l’expression « agglomération de la ville de Vancouver ». La Cour suprême a bien précisé qu’une clause ambiguë ne peut être une clause raisonnable, et ne serait pas opposable. La Cour d’appel de la Colombie-Britannique a appliqué la théorie juridique appelée « divisibilité fictive » afin de donner un sens à une phrase ambiguë. La Cour suprême du Canada a reconnu que la Cour d’appel « corrigeait » une disposition contractuelle autrement inopérante afin de la rendre légale et opposable, mais a établi que cette pratique était inadéquate dans le contexte de l’emploi.

La décision de la Cour suprême du Canada n’est d’aucun recours pour les employeurs qui cherchent à faire valoir des clauses restrictives, étant donné qu’il est très clair que la théorie de la « divisibilité fictive » ne sera pas applicable aux clauses restrictives dans les contrats de travail. Selon la plus haute instance du Canada :

Les employeurs ne doivent pas être incités à rédiger des clauses restrictives d’une portée démesurée en s’attendant à ce que les tribunaux en retranchent les éléments déraisonnables ou en donnent une interprétation atténuée selon ce qu’ils jugent raisonnable. Cela modifierait les risques assumés par les parties et accroîtrait indûment le risque que l’employé soit contraint de consentir à une clause déraisonnable.

Bien que la Cour suprême ait indiqué qu’il peut y avoir des cas où le « critère du crayon bleu » peut être utilisé pour retrancher (c.-à-d., supprimer complètement) une partie problématique d’une clause, cette technique devrait être utilisée avec parcimonie et uniquement dans les situations où la partie supprimée est dénuée d’importance et ne fait pas partie de l’objet principal de la clause restrictive.

Leçons à tirer pour les employeurs

La décision dans l’affaire KRG marque le renforcement de l’approche classique des tribunaux à l’égard des clauses restrictives. Ces types de clauses ne seront opposables que lorsqu’elles sont conçues sur mesure pour les employeurs et ne visent pas à avoir une plus grande portée que la protection raisonnablement exigée par l’employeur.

Ces clauses doivent être rédigées attentivement étant donné qu’elles seront examinées en profondeur par le tribunal. Les employeurs ne peuvent s’attendre à ce qu’un tribunal les aide à corriger les défauts qu’il pourrait y avoir dans ces clauses. Les employeurs doivent rédiger une clause non ambiguë qui comprend des indications raisonnables concernant la portée géographique et la durée de cette clause, ainsi qu’une restriction raisonnable concernant le type d’activités qui seront interdites. Lorsqu’un employeur désire inclure une clause de non-concurrence dans un contrat de travail, il devra également inclure une clause de non-sollicitation, comme il est mentionné au début du présent article.

Veuillez communiquer avec un des avocats de notre groupe du droit du travail et de l’emploi si vous désirez discuter de cette affaire ou des clauses restrictives en général.

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