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Respect des obligations relatives aux droits de la personne dans le processus d’embauche

Date

1 septembre 2008

AUTEUR(s)

Paul A. Boniferro


Dans le milieu concurrentiel actuel de l’emploi, les employeurs ont élaboré des démarches innovatrices en matière d’offres d’emploi et de recrutement de candidats. Même si l’innovation n’a rien de mal en tant que tel, il faut se rappeler que certaines limites doivent être respectées. La législation sur les droits de la personne partout au pays vise à prévenir la discrimination et le harcèlement fondés sur des motifs de distinction illicites tels que la race, l’origine, le sexe, l’âge, la situation de famille et le handicap. Ces protections s’appliquent non seulement aux employés, mais également aux candidats. Les employeurs doivent donc se montrer prudents et ne pas poser directement ou indirectement des questions relevant de motifs de distinction illicites dans la demande d’emploi ou lors d’entrevues. Les principes directeurs suivants vous permettront d’éviter les pièges relatifs aux droits de la personne dans le processus de demande d’emploi :

  1. Dans certains cas, des questions peuvent créer des problèmes si elles sont posées avant l’embauche, mais peuvent être jugées acceptables si elles le sont par la suite. Les questions qui pourraient être considérées comme discriminatoires avant l’embauche peuvent être demandées ultérieurement s’il y a un besoin légitime d’obtenir l’information, comme demander un numéro d’assurance sociale. La règle à suivre, c’est de ne demander que ce qui est nécessaire pour faire un choix en matière d’embauche fondé sur le mérite.
  2. Lorsque vous rédigez un formulaire de demande, demandez-vous si l’information recherchée par chaque question est nécessaire pour établir les compétences ou qualifications du candidat aux fins de l’emploi. Dans la négative, supprimez ces questions. Par ailleurs, demandez-vous si les réponses aux questions pourraient inéquitablement écarter des groupes précis d’individus protégés par la législation sur les droits de la personne. Dans l’affirmative, supprimez les questions.
  3. Même si vous devez éviter les questions ayant directement trait à l’origine ethnique ou nationale, vous pouvez demander à un candidat s’il est habilité à travailler au Canada. Dans le même ordre d’idée, vous ne devriez pas demander le numéro d’assurance sociale du candidat avant de lui offrir un emploi puisque le numéro d’assurance sociale peut révéler de l’information au sujet de la citoyenneté d’une personne ou de son lieu d’origine. Vous pouvez bien sûr demander le numéro d’assurance sociale dès que vous avez formulé une offre conditionnelle d’emploi.
  4. Méfiez-vous des questions apparemment inoffensives comme celles concernant les écoles primaires et secondaires fréquentées par le candidat. Les réponses à ce type de questions pourraient indiquer l’origine ethnique ou la religion.
  5. Même si vous devez éviter les questions relatives à l’âge ou à la date de naissance, vous pouvez néanmoins vous assurer qu’un candidat est âgé d’au moins 18 ans.
  6. Les dossiers criminels sont traités différemment d’une province à l’autre. En Ontario, par exemple, vous avez le
    droit d’obtenir des renseignements au sujet de déclarations de culpabilité en vertu du Code criminel. Dans d’autres provinces, comme la Colombie-Britannique, vous ne pouvez faire de distinction reposant sur une déclaration de culpabilité en vertu du Code criminel que si la déclaration de culpabilité est reliée à l’emploi pour lequel le candidat postule. D’autres provinces n’imposent pas de restrictions quant à la capacité de faire une distinction reposant sur un dossier criminel.
  7. Dans le cas où les exigences constituent des exigences professionnelles justifiées (EPJ), comme la capacité de travailler certains jours, vous pouvez poser des questions relatives à de telles exigences lors d’une entrevue. Ce faisant, vous pouvez obtenir des renseignements concernant des motifs de distinction illicites, comme la religion,
    les croyances et la situation de famille. Le cas échéant, vous devez alors déterminer s’il est possible de tenir compte des besoins du candidat sans occasionner de contraintes excessives.
  8. Évitez les questions concernant la situation familiale et l’état matrimonial, à moins que vous n’ayez un motif légitime de les poser. Même en posant des questions apparemment de bonne foi sur ces sujets, vous pouvez donner au candidat l’impression que ces questions préoccupent réellement l’employeur. Cependant, si vous desservez un groupe précis, comme des femmes célibataires, ces questions peuvent alors être appropriées.
  9. Pour veiller à ce que le processus d’entrevue relatif à un emploi soit approprié et respecte la loi, envisagez :
    1. d’établir des critères objectifs devant s’appliquer à la décision d’embauche;
    2. de faire des entrevues jumelées;
    3. de former les intervieweurs;
    4. de choisir des intervieweurs qui connaissent bien les exigences du poste;
    5. de faire un examen détaillé des questions à poser avant l’entrevue; et
    6. de prendre des notes détaillées pendant l’entrevue.
  10. Pendant toute la durée du processus de demande ou d’entrevue, vous pouvez par inadvertance obtenir de l’information au sujet de certains motifs de distinction illicites. L’obtention de cette information n’est pas nécessairement interdite. Cependant, il est interdit de prendre votre décision concernant une offre d’emploi à un candidat en vous fondant sur un motif de distinction illicite (à moins qu’il ne s’agisse d’une EPJ). En cas de contestation, soyez prêt à établir le motif pour lequel le poste n’a pas été offert au candidat. De plus, vous devriez être en mesure de démontrer que le motif de distinction illicite n’est aucunement intervenu dans la décision.

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