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Compte rendu ‑ Ouest

Date

30 septembre 2005


La Cour d’appel de la Colombie-Britannique autorise le recours collectif de salariés

L’économie de Youbou, un village de l’Île de Vancouver gravitant autour d’une scierie, a reposé principalement sur l’industrie forestière de 1913 à 2001, l’année où la scierie a fermé ses portes. M. James, l’un des salariés touchés par cette fermeture, intente alors un recours collectif contre le gouvernement provincial, dans lequel il soutient que la fermeture est imputable à la négligence du gouvernement. Ce jugement démontre que les recours collectifs intentés par des salariés ne sont pas près de disparaître.

Fondements du recours

La loi intitulée « Forest Act » stipule que le ministre des Forêts (Minister of Forests) doit tenter de créer ou de préserver des emplois lorsqu’il émet des permis de coupe de bois. Le permis qui assurait la survie de Youbou était assorti d’une « clause de protection » prévoyant que l’exploitant de la scierie devait obtenir la permission du ministre avant de réduire ses activités ou de fermer la scierie. M. James soutenait que, dans le cadre de la renégociation du permis de coupe de bois en 1997, le ministre a négligemment omis la « clause de protection », agissant ainsi en contravention de son obligation de diligence envers les salariés dont les emplois étaient protégés par cette clause et dans l’intérêt desquels cette clause avait été négociée en premier lieu.

La Couronne en a appelé de l’ordonnance du juge de première instance autorisant le recours collectif.

La Couronne a reconnu quatre des cinq exigences d’autorisation prévues dans la loi intitulée « Class Proceedings Act », mais a soutenu qu’il y avait absence de cause d’action.

Y avait-il une cause d’action?

La Cour d’appel a conclu que l’inadvertance reconnue par le personnel du ministère à l’égard de l’omission de la clause de protection pouvait représenter une cause d’action fondée sur la négligence et un manquement à l’obligation de diligence de la Couronne.

La Cour s’est ensuite penchée sur l’obligation de diligence réputée en vue d’établir si le préjudice était prévisible et s’il y avait un lien de proximité suffisant entre les salariés et la Couronne pour permettre une réclamation pour cause de négligence. La Cour a conclu que comme la clause de protection avait été ajoutée au permis de coupe de bois à la demande des salariés et de leur syndicat en vue d’empêcher la fermeture de la scierie, il était prévisible que l’omission de cette clause pourrait porter préjudice aux salariés. En ce qui a trait au lien de proximité entre les salariés et la Couronne, la Cour a établi que même si les rapports entre les salariés de la scierie et la Couronne ne constituaient pas une catégorie établie en droit, les faits allégués démontraient un lien de grande proximité pouvant supposer une obligation de diligence.

La Cour d’appel a conclu qu’il n’était pas évident d’établir qu’il n’existait pas de cause d’action raisonnable. Le pourvoi de la Couronne à l’égard de l’ordonnance d’autorisation a été rejeté et le recours collectif autorisé.

L’essentiel

Bien que l’autorisation du recours ait été obtenue, la poursuite est loin d’être gagnée pour M. James et les autres ex-salariés de la scierie. Ils doivent encore démontrer que la Couronne a manqué à son obligation de diligence et qu’elle est responsable des dommages résultant de la perte de leurs emplois. Quoiqu’il en soit, cette poursuite est un rappel que les recours collectifs liés à l’emploi ne sont pas prêts de disparaître et continueront d’être une source de nouveaux recours.

[James c. Colombie-Britannique, 2005 CACB 136]

Dans quelles circonstances un employé n’est pas en concurrence?

Vos « employés clés » ont-il des obligations de fiduciaires? Vos « employés clés » ont-ils signé des ententes de non-concurrence ou de non-sollicitation? Ce récent jugement illustre la distinction que font les tribunaux entre les employés assujettis à une obligation fiduciaire et ceux qui ne le sont pas, ainsi que l’avantage de conclure des ententes écrites avec vos « employés clés ».

Employé desservant un client important

Stewart est entré au service de Westcan Bulk Transport Ltd. (« WBT ») en 1993 à titre de conducteur de camion. Il est rapidement devenu le principal conducteur desservant Emco, l’un des plus importants clients de WBT. En peu de temps, Stewart en est venu à traiter indépendamment avec Emco, organisant ainsi lui-même son horaire de travail, ce qui, souvent, donnait lieu à des heures supplémentaires chaque semaine. En avril 1999, WBT a modifié cette pratique en limitant Stewart à 24 trajets par semaine et en reprenant le contrôle de l’établissement des horaires. Cette mesure a créé des complications à Emco qui n’était pas satisfaite de la prestation des nouveaux conducteurs chargés des livraisons que Stewart ne pouvait plus effectuer en raison des restrictions imposées. En décembre 1999, Emco a fait part à Stewart qu’elle était sur le point de mettre un terme à sa relation d’affaires avec WBT et lui a offert de se charger à contrat de ses livraisons. Dans un premier temps, Stewart a négligé cette offre. Toutefois, par la suite, il s’est constitué en société, a acheté le matériel nécessaire et a commencé à se charger des livraisons d’Emco.

L’employé n’était pas un fiduciaire

WBT a poursuivi en dommages-intérêts Stewart en soutenant qu’il avait manqué à son obligation de fiduciaire et de confiance. La Cour du Banc de la Reine de l’Alberta a conclu que Stewart n’était pas un fiduciaire en se fondant sur les aspects suivants :

  • il n’était pas un administrateur, un dirigeant ou un actionnaire;
  • il n’était investi d’aucune responsabilité de gestion;
  • il ne disposait d’aucun pouvoir discrétionnaire ou d’autre nature au sein de WBT;
  • il n’avait aucun pouvoir décisionnel ou de délégation;
  • il ne participait à aucune négociation et il n’était pas au courant des tarifs de livraison exigés d’Emco.

Afin que Stewart soit considéré comme un fiduciaire, la Cour a estimé qu’il aurait été nécessaire que WBT l’investisse d’un haut degré de confiance et de confidentialité. Bien que ce dernier avait développé une bonne relation de travail avec WBT, cela s’inscrivait dans le cadre de ses fonctions à titre d’employé loyal plutôt qu’en conséquence d’informations spéciales, secrètes ou confidentielles sur les besoins d’Emco. La Cour a statué que Stewart n’était pas un fiduciaire puisqu’il ne disposait pas de pouvoirs discrétionnaires ou d’autre nature, qu’il ne pouvait pas exercer unilatéralement de tels pouvoirs de façon à mettre en cause les intérêts juridiques ou pratiques de WBT, et qu’il n’a pas influé sur la vulnérabilité de WBT.

Faire concurrence n’est pas un manquement à l’obligation de loyauté

La Cour s’est également demandée si Stewart avait manqué à ses obligations implicites de loyauté et de bonne foi en vertu desquelles il se devait d’agir de façon honnête, loyale et au mieux des intérêts de WBT, et qui lui interdisaient de se comporter de façon à porter préjudice à WBT ou à faire courir des risques aux intérêts de cette dernière. Toutefois, compte tenu des considérations d’ordre public favorisant la libre concurrence et la mobilité de la main-d’œuvre, la Cour a conclu qu’il n’y a pas lieu de considérer comme un manque de loyauté le fait de chercher du travail chez un concurrent ou d’accepter l’offre d’un concurrent. Stewart n’a pas manqué à ses obligations de loyauté et de bonne foi puisque, en l’absence de restrictions contractuelles expresses, il avait le droit de prendre des dispositions en vue de monter sa propre affaire et il ne possédait ni n’a utilisé aucune information confidentielle sur les tarifs de livraison de WBT. En outre, rien ne lui interdisait de faire concurrence à WBT après avoir quitté son emploi.

La conduite de Stewart était différente de celle des employés qui font du démarchage auprès des concurrents et qui commencent à faire concurrence à leurs employeurs avant d’avoir quitté leurs fonctions. Un des éléments clés tient au fait que Stewart ait été invité à remplacer WBT après qu’Emco ait pris la décision irrévocable de trouver un autre fournisseur de services. Les démarches entreprises avant de quitter son poste en vue de monter sa propre affaire n’ont pas été considérées comme des activités de concurrence, mais plutôt comme un effort en vue de déterminer si la proposition d’Emco était viable. Il a également été précisé que si la conduite d’un employé est à la limite ou si les circonstances ne sont pas claires, les considérations d’ordre public prévoient qu’il y a lieu de faire preuve de prudence avant d’imposer des restrictions aux employés. Il a été établi qu’il y avait lieu de faire preuve de pareille prudence à l’égard de Stewart.

La Cour a également conclu que Stewart n’était pas en possession d’informations confidentielles et qu’il n’avait pas utilisé à mauvais escient les renseignements dont il avait été mis au courant par son employeur. Par conséquent, toutes les réclamations contre Stewart ont été rejetées.

Signification de cette décision

Ce jugement démontre clairement que les tribunaux hésiteront à imposer des restrictions à des employés « non fiduciaires », ayant quitté leur emploi, en l’absence de manquements manifestes à des obligations d’emploi ou à des clauses restrictives écrites. Ce type de jugement doit vous inciter à réévaluer les mesures de protection de votre entreprise à l’égard des « employés non fiduciaires » qui entretiennent des rapports importants avec les clients clés.

[Westcan Bulk Transportation Ltd. c. Stewart, 2005 CBRA 97]

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